Бухгалтерский учет. Налоги. Аудит
Бухгалтерский учет. Налоги. Аудит

Форум – МСФО, US GAAP

Обсуждаем:

Долгосрочные вознаграждения сотрудникам

Anastasia  8240  
10.07.2019, 20:14
Добрйы день, коллеги,
в компании есть долгосрочная политика вознаграждения сотрудников.
например, сотруднику грандируется 3000 евро в 2018г с выплатой через 3 года,т.е. в 2020.Грант дается ,если он хорошо отработал в 2018 году.

Как данное обязательство должно быть признано в учете?
Оно будет "размазываться" и начисляться в течении всех трех лет (равными долями или на основании иной базы распредделения - это сейчас не важно)?
Или признается во всей сумме по дисконтируемой стоимости в 2018г и просто переоценивается до момента выплаты?

В мануалах PwC ворде как написано , что надо размазывать до момента выполнения обязательства..

заранее спасибо
avatar
Escapist  
10.07.2019, 20:54
Предполагаю, что в мануалах написано про более распространённую ситуацию: оценка результата деятельности делается за период 3-5 лет и бонус выплачивается по истечении этого периода. Смысл такой модели в том, что более длительный период оценки позволяет выбирать показатели деятельности, которые менее зависят от конъюнктуры в отдельном году. Начисление тогда действительно «размазывается» на весь этот период. В вашем случае непонятно, что требуется от сотрудника в течение 2019-2020, чтобы претендовать на бонус.
Anastasia  8240  
10.07.2019, 21:24
Escapist, ему требуется работать в компании до момента выплаты. 
Насколько я поняла мануал, условие- быть сотрудником компании на момент выплаты - даёт право его «размазывать». Или все таки привязка , что это за уже прошедший год перфоманса , критерий признать его сразу в 2018?
avatar
Escapist  
11.07.2019, 00:02
Условие просто доработать 2 года при зачёте 1 года в расчёт бонуса выглядит необычно, если такая программа является разовой - что такого особенного в 2018 годе? Если идея в другом - бонус считается за конкретный год каждый год, но выплачивается с отсрочкой 2 года, то по крайней мере это логично. Тогда это никакой не долгосрочный бонус, а вполне себе краткосрочный, но с отсрочкой. Обязательство полностью формируется на конец 2018 г на основании оценки результата деятельности и отражается с учётом дисконта на 2 года и вероятности прекращения обязанности выплаты (то есть за вычетом ожидаемого процента уволившихся сотрудников в течение периода отсрочки выплаты). На практике, так как годы начисления и выплаты бонуса "скользят" (каждый год формируется дисконтированное обязательство за истёкший оцениваемый год и корректируются и погашаются ранее признанные обязательства), то при экстраполяции на значительное количество сотрудников эффект такого учёта будет сопоставим с "размазыванием". Можете считать это "иной базой распределения" в вашей терминологии))))
Anastasia  8240  
11.07.2019, 14:43
Escapist, бонус не разовый.
Каждый год он будет вступать в новую трехлетку с разной суммой бонуса.
То есть для того, чтобы быть номинированным в этом году на новый бонус (новую трехлетку), ему необходимо выполнить показатели этого года и отработать до момента выплаты.
В мануале PwC написано 2 мнения:
1. как раз ваша, что раз бонус не меняется в эти 3 года, следовательно, это отсроченный краткосрочны бонус,
2. наличия доп.условия , кроме перфоманса, быть сотрудником  и это обязательное условие для выполнения выплаты. т.к. оценка этого критерия будет в конце периода то бонус  необходимо размазывать на 3 года (если упрощенно, 1/3 ежегодно). Я так понимаю, это отсылка на IFRS2, в соответсвии с которым учет идет размазанный и подходы не должны противоречить.
 Я так понимаю, что применимы обе модели, но хотела узнать мнения и видение коллег )
avatar
Escapist  
11.07.2019, 21:22
Практически всегда даже для обычного ежегодного бонуса необходимо быть сотрудником на дату выплаты, которая в зависимости от практики компании на 3- 6-9 месяцев позже собственно отчётной даты. При этом начисление бонуса никогда не размазывается на 1,5 года. Выложите пожалуйста ссылку на manual PwC, в котором оба метода начисления расписаны как равноприменимые. 
Марина  8724  
21.07.2019, 15:22
Автор, прочитала ваш вопрос и первой реакцией было ровно то же мнение, что у и уважаемого Escapist.

Но открыла мануал PwC и убедилась, что там написано ровно то, что вы говорите, Anastasia. 

Причем даже пример про выплату в марте стандартной премии, определяющейся на 31 декабря, говорит о "размазывание" на 15 месяцев.

Честно говоря, впервые вижу такую интерпретацию и никогда не видела, чтобы так кто-то делал на практике.
Но тем не менее, не уважать мануал  PwC у меня поводов нет. Значит, действительно такой порядок правомерен. 
Марина  8724  
21.07.2019, 15:26
Escapist,
Видимо автор говорит вот об этом гайдансе. Меня удивило, но факт в том, что такой текст действительно есть.


Illustrative text - Short-term benefit plans - FAQ 12.117.1 – Detailed discussion on treatment of additional service conditions for bonus pay-outs


If a bonus has not been paid by the balance sheet date, the amount recognised as a liability should be based on the expected amount payable. Often, an annual bonus is payable some time after the year end and only to those employees who remain in employment until that time. The amount provided at the balance sheet date should take account of the expected number of leavers, if the amount payable has not been determined by the date on which the financial statements are signed in accordance with paragraph 20 of IAS 19. However, IAS 19 is unclear as to whether the additional service condition (that is, the requirement to remain in employment until the date on which the bonus is paid) should be taken into account when considering the period over which the bonus expense is recognised. It states that “employees render service that increases the amount to be paid if they remain in service until the end of the specified period”. [IAS 19 para 20]. There are two schools of thought as to how this could be interpreted.

The first is that, because the amount of the bonus does not increase after the end of the performance period, the full liability should be recognised at the balance sheet date, with an appropriate adjustment for expected leavers. Thus the associated expense is recognised over the shorter performance period.

The second is that there is another vesting condition to be fulfilled in addition to the performance condition, namely that the employee should remain in employment until the later date and might still forfeit the right to payment by leaving before that date. By analogy with paragraphs 73 and BC55 of IAS 19, for a plan that pays a lump sum of C1,000 on completion of 10 years of service, an expense of C100 (adjusted to reflect the probability that the employee might leave and ignoring the time value of money for simplicity) should be recognised each year. Thus the associated expense is recognised over the longer vesting period.

Furthermore, IFRS 2 concludes that a liability and an expense should be recognised in respect of a cash-settled share-based payment arrangement, because services are rendered over the entire vesting period. The vesting period is the period until both performance and service conditions are satisfied. Short-term employee benefits within the scope of IAS 19 are outside the scope of IFRS 2, but the IASB considered the standards to be consistent in this area. [IFRS 2 para BC245].

Hence, recognising an expense over the longer period, until the bonus award vests, is consistent with the treatment for share-based payments under IFRS 2. This is illustrated below:


An entity has a December year end. It pays a bonus in respect of each year to employees who have provided services during the year and who remain on the payroll at 31 March. The bonus pool is determined as 5% of entity profits, and each employee’s entitlement is determined as at 31 December. There is no re-allocation of the bonus entitlement of employees who leave before 31 March. On average, 1% of employees leave the entity each month. The financial statements for the year ended 31 December 20X3 showed a profit, for the purpose of the bonus plan, of C100 million, and they were signed on 28 February 20X4.

It is expected that an average of 3% of the employees who worked during the previous year will leave the entity in the period fr om 1 January to 31 March. The bonus pool for the year ended 31 December 20X3 was C5 million, so the expected amount payable on 31 March 20X4 would be C4.85 million (97% of C5 million). The actual experience in the period up to the date on which the financial statements were signed should be taken into account wh ere it is a confirmation of expectations at the balance sheet date. If 3% of employees actually left during January and February 20X4, but it is still expected that a further 1% will leave during March through the normal course of business, the total amount recognised as an expense would be C4.8 million (96% of C5 million). However, if employees left after the balance sheet, due to a post balance sheet event such as an acquisition or a loss of a major contract or customer, this is likely to be new information arising after the balance sheet date and should not be taken into account.

Employees are required to provide services until 31 March. Although an argument can be made for recognition over the shorter 12-month performance period (as discussed above), in our view the expense should be recognised over the longer 15-month vesting period ending on 31 March. Accordingly, a liability of C3.84 million (that is, C4.8 million Ч 12/15) should be recognised at 31 December 20X3.
Anastasia  8240  
21.07.2019, 19:26
Марина, спасибо большое , что добавили. 
У меня мануал в книжной версии и я все никак не добиралась сфотографировать пример и выложить его. 
Да, все верно , именно об этих двух вариациях я писала.
Насколько я понимаю оба варианта применимы в зависимости от того, как ты их обоснуешь  перед теми же аудиторами. 
avatar
Escapist  
22.07.2019, 22:56
Аргументация понятна. В примере PwC кстати вовсе не стандартный годовой бонус, а отдельное условие - быть сотрудником на определённую заранее фиксированную дату. При этом сама выплата может быть позже и до даты выплаты можно уже перестать быть сотрудником, но это видимо уже не помешает получению бонуса.

В конечном итоге это спор про то, является ли бонус вознаграждением за результаты, вознаграждением за выслугу или неразделимо комбинирует оба аспекта.
Я бы посмотрел на следующие аспекты: 
1) как на практике интепретируется условие доработать до даты выплаты. Например, практика, что при увольнении можно при определённых обстоятельствах все равно претендовать на выплату ранее заработанного бонуса  (уважительные причины - например, уход на пенсию, соглашение сторон или просто решение руководителя) - аргумент в пользу краткосрочного бонуса с отсрочкой. Аналогичный аргумент в эту же сторону - когда период отсрочки соответсвует разумному периоду для подведения итогов, прохождению корпоративных процедур итд. Наоборот фиксированная безусловная точка, на которую надо числится в штате, вне графика подведения итогов и выплат, аргумент в пользу существенного элемента вознаграждения за выслугу.
2) в чем реально заключаются результаты, за которые выплачивается бонус. В приведённом примере личный вклад сотрудника никак не учитывается, это не КПЭ, а корпоративная программа участия персонала в распределении прибыли. Действительно, очень похожая на выплаты, привязанные к акциям. 
3) в какой степени по истечению отчётного года и расчёту причитающейся суммы бонуса, параметры программы могут быть произвольно изменены? Например увеличен срок выслуги или выплаты вообще отменены. Если прецеденты есть, крайне любопытно изучить трудовые споры с сотрудниками, которые отработали расчетный год, но были уволены до истечения дедлайна.

Если обобщить, мое мнение остаётся неизменным. Для "настоящего" бонуса за результат работы - единственно правильный метод - это формировать полное обязательство на конец соответствующего периода. Для виртуального бонуса, когда конкретные результаты несущественнны по сравнению с элементом платы за выслугу с целью удержания персонала, метод размазывания возможно применим.
Автор:
Ваш Email:

Защита от спама:
Введите код, который вы видете ниже (защита от роботов-спамеров).
 **     **   *******   **         ******     *******  
 **     **  **     **  **        **    **   **     ** 
 **     **  **         **        **         **        
 **     **  ********   **        **   ****  ********  
 **     **  **     **  **        **    **   **     ** 
 **     **  **     **  **        **    **   **     ** 
  *******    *******   ********   ******     *******  
Сообщение: