Компенсация за нерабочие праздничные дни

Опять я о своем наболевшем.
Сменная работа, суммированный учет.
По Положению об оплате труда компенсируются "пропавшие" часы, пришедшиеся на праздничный день или на ночь накануне праздника/после праздника.

1-е мая и 9-е мая.
Изначально должны были компенсировать 6 смен: 3 на 1-е и 3 на 9-е.

В целях рационального распределения отдыха трудящихся и для избежания переработок (учетный период - год) решено решено остановить цех с 1-го по 3-е и с 9-го по 11-е включительно.
Т.е. 2-е, 3-е, 10-е и 11-е объявлены выходными.
При этом на самом деле получается некоторая недоработка (за год).

Вопросы:
1. Обязаны ли мы компенсировать ВСЕ пропавшие смены, а не только вышеупомянутые 6?
2. Можем ли мы их компенсировать, принимаю компенсацию в расходы в НУ?

ЗЫ Никаких изменений в трудовые договора по этому поводу никто вносить не будет (это как комментарий к вопросу 2).
ЗЗЫ Поскольку все это касается только белой зарплаты, никто из работников никогда претензий не предъявит, и нужно это в основном для трудовой инспекции.

"Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", 2005, N 19

Вопрос: ...Обязана ли администрация предприятия доплачивать работникам за недоработанные (не по вине работников, а в соответствии с графиком) часы, как за время простоя? Необходимо ли в этом случае во время простоя находиться на рабочем месте или можно быть дома? Если работник, выработавший за месяц менее нормы рабочего времени, выходил на работу в выходной день, то оплачивается ли ему этот день в двойном размере?

Ответ: Ситуации, подобные описанной в вопросе, на практике встречаются нередко. При этом возможны различные пути решения проблемы. Рассмотрим основные варианты.
Вариант 1. Сохранение оплаты за не доработанные до нормы не по вине работника часы.
Если в трудовом договоре, заключенном с работником, установлена продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, то работодатель обязан обеспечить работнику возможность отработки соответствующего количества часов. При этом, если по условиям производства невозможно соблюдение ежедневной или еженедельной нормы рабочего времени, работодатель может установить суммированный учет рабочего времени, при котором соблюдение нормы необходимо в целом за учетный период, а внутри периода допускаются отклонения от нормы в большую или меньшую сторону.
В рассматриваемой ситуации речь идет о том, что работники работают по графику и, по всей видимости, для них установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц. При этом графики составлены таким образом, что, отработав полностью месяц, работник не выполнит норму рабочего времени. Учитывая, что именно работодатель не выполняет условия трудового договора и не обеспечивает работнику возможность выполнить норму рабочего времени, он (работодатель) обязан компенсировать работнику потери.
Порядок возмещения в рассматриваемом случае должен быть определен коллективным или трудовым договором или иным локальным нормативным актом, действующим на предприятии. Например, может быть предусмотрено, что за недостающие часы работодатель выплачивает работнику средний часовой заработок или (по аналогии с оплатой времени простоя по вине работодателя) 2/3 среднего часового заработка.
При этом необходимо помнить, что количество часов, подлежащих оплате исходя из среднего заработка, определяется как разница между количеством рабочих часов в соответствии с производственным календарем и по графику в этом же периоде (а не количеством фактически отработанных часов). Если же работник привлекается к работе в дни, которые в соответствии с его графиком являются выходными, то за эти дни производится повышенная оплата в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Пример. По производственному календарю в апреле 2005 г. 168 рабочих часов (при 40-часовой рабочей неделе). В соответствии с графиком работник должен отработать 152 часа. Фактически он отработал 160 часов, поскольку выходил по требованию руководителя на работу в свой выходной (по графику) день и отработал 8 часов.
Положением об оплате труда, принятым в организации, за часы, не доработанные работником до нормы рабочего времени по вине работодателя, выплачивается средний часовой заработок.
Работнику за месяц должно быть начислено:
- заработная плата по тарифу за фактически отработанные часы по графику (за 152 часа);
- заработная плата за работу в выходной день (за 8 часов) в двойном размере (ст. 153 ТК РФ);
- средний заработок за недоработанные часы (16 часов = 168 часов - 152 часа).

Недостатком этого варианта является то, что могут возникнуть проблемы с отнесением оплаты за фактически неотработанные часы на расходы, уменьшающие базу по налогу на прибыль. В рассматриваемом случае нельзя говорить о простое (он возникает, когда работник должен быть на работе в соответствии со своим графиком, но при этом работой не обеспечен), поскольку недоработка до нормальной продолжительности рабочего времени обусловлена графиком. Следовательно, налоговые органы могут настаивать на том, чтобы недоработанные часы оплачивались работодателем за счет прибыли.
...


Е.Воробьева
Ведущий эксперт "БП"
Подписано в печать
12.05.2005

Спасибо.
Типа так и думал.
Дело ясное что дело темное

Поскольку учетный период - год, хотели к концу года принять решение типа доплатить недоработку.
А тут вопрос - что делать с увольняющимися товарищами?
Если посчитать их часы с начала года по день увольнения и сравнить с нормой, то недоработка получается слишком большая. Типа дальше она выравнивается (если бы не увольнялись)

я думаю по увольняющимся ничего делать не надо. Кроме как этого случая, что вы выше описали. Т.е сравнивать утвержденный график и фактический.
А из-за того что учетный период год и отработанное фактически время еще не выравнялось, то при вольнении доплачивать до какой-то там нормы не стоит.