З/п

Всем привет!

Возник вопрос:
Фирма ООО в городе. Обособленное подразделение в области.
Является ли нарушением разные з/п за выполнение одинаковой работы?
Например:
сотр на сдельщине в городе получает по тарифу 10 руб. + премия 50%, а в области премия 30%?

Пожалуйста, откликнитесь.

В области средние з/п ниже, чем в городе. Производство хотят постепенно перевести в область, а сейчас два цеха, выполняют одинаковую работу, но директор хочет, чтобы в области з/п была ниже, т.к. в городе приходится держать высокую з/п, в связи с дефицитом кадров.
З/п, которую предлагают в области, для областных очень высокая, но ниже городской у нас.
Является ли это каким-то нарушением?

Есть в этом некоторая опасность, ибо при желании всегда можно придраться:

1. Позиция 1 - нельзя так делать - нарушение Конституции РФ, закрепляющей право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2007, N 8

КАК УСТАНОВИТЬ "ВИЛКУ" ОКЛАДОВ

"Вилка" окладов вне закона

"Вилка" предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность
...
Установление в штатном расписании "вилки" оклада либо разных окладов для работников, занимающих равные должности, но имеющих, например, разные стаж работы или образование, является нарушением трудового законодательства - дискриминацией в трудовых отношениях. Ведь работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Кроме этого, заработная плата должна соответствовать квалификации работника и сложности порученной ему работы. И ст. 132 ТК РФ запрещает дискриминацию при установлении размеров заработной платы.

Поэтому работодатель не может вводить разные оклады при аналогичных должностных обязанностях (как раз та самая "вилка"), поскольку дискриминация налицо.
Также необходимо учитывать, что Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательный для России как правопреемника бывшего Союза ССР по международным договорам, предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.
При рассмотрении конкретных ситуаций следует исходить из положений Конституции РФ, закрепляющей право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).
Так, в судебной и инспекционной практике выплата на одной должностной позиции с выполнением одних и тех же должностных обязанностей разного оклада признается дискриминационной.

Таким образом, если трудовой инспектор при проверке найдет дискриминацию по оплате труда, то при последующем обращении в суд работники, скорее всего, выиграют процесс. При этом судьи обяжут организацию возместить работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.



2.Позиция 2. "Казнить нельзя помиловать"[/[/i]b]

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2007, N 3
Мы растем, открываем филиалы

Компании растут и открывают филиалы. Как быть с составлением штатного расписания в этом случае? В организации должно быть одно штатное расписание, хотя в любом случае работники, работающие в филиале, будут считаться работниками самой организации.
Но, по мнению автора, для удобства использования штатного расписания вполне возможно существование и штатных расписаний филиалов, являющихся составной частью общего штатного расписания организации.

Особенно это удобство проявляется в случае предоставления коллективу штатного расписания с указанием должностных окладов. И порой два разных региона по одним и тем же должностям будут иметь совсем разные оклады, да и секретарю одного региона совсем не обязательно быть в курсе заработной платы директора другого. Из этих соображений можно сделать штатные расписания для каждого региона, в котором ведется деятельность
Н.В.Ершова
Менеджер по персоналу
ООО "РОСТА"
Подписано в печать
27.02.2007


На мой взгляд, данный способ не убедительный. Непонятно почему работникам одной организации разные оклады. Этот способ только для того, чтобы завуалировать от работников такое положение, что бы они не дай бог не начали возникать.[/[/i]b]

**

"Зарплата", 2007, N 3

В штатном расписании каждой должности соответствует только один размер оклада. Исключение составляет лишь ситуация, когда должности находятся в разных структурных подразделениях. Например, у менеджера из отдела продаж и менеджера из отдела рекламы могут быть разные оклады.
О.Н.Русакова
Начальник отдела
по работе с персоналом
ООО "Статус-Кво 97"
Подписано в печать
12.02.2007

По аналогии - фирма и подразделения - разные структурные подразделения. На мой взгляд, это более убедительйный довод. Разные подразделения разные оклады

Так что, если это грамотно обставить, то все будет нормально.

PS. В приведенных текстах речь шла о штатном раписании. Но все это справедливо и ндля системы оплаты труда, которой предусматривается премирование.

Лесик А., СПАСИБО!

Будем приводить всех к одной з/п.

Оклады и ставки должны быть одинаковые, однако никто не запрещает выплачивать надбавки за разные условия работы. Скажем, продавец получает в городе надбавку за напряженность, поскольку в городе больше покупателей, водителям можно платить надбавку за езду в городских условиях и т.д. и т.п. Процент премии также можно привязать к работе на определенном оборудовании и тому подобное.

Practic, это то же попробуем учесть.