В ООО работает работник в должности «Менеджер по закупкам». Работник живет с престарелым больным дедом, за которым, кроме него, как внука, некому ухаживать. Вследствие этого работник часто опаздывает на работу, за что ему неоднократно объявлялись выговоры с соблюдением процедуры наложения дисциплинарных взысканий, установленных законом. Руководство ООО решило направить работника в командировку. Однако работник отказался выполнять распоряжение руководства ООО и направиться в командировку в установленные сроки, мотивировав тем, что ему нужно постоянно быть с дедом и ухаживать за ним. Поскольку с даты объявления последнего выговора прошло три месяца, а работодатель не снял с работника досрочно данное дисциплинарное взыскание, то руководство приняло решение уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Правомерно ли в данном случае увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ?
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ) одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
На основании ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.
Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
В соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Из приведенных норм ТК РФ следует, что, поскольку предыдущее дисциплинарное правонарушение в виде объявления выговора не снято, то формально работодатель вправе уволить работника по основанию, предусмотренному в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Однако имеется судебная практика с другим подходом. Например, в Определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.10.2022 №88-14346/2022 суд признал увольнение работника в похожей ситуации по основанию, предусмотренному в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконным, указав, что увольнение не соответствует тяжести совершенного проступка.
Исходя из вышеизложенного, при увольнении работника в рассматриваемой ситуации по основанию, предусмотренному в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен быть готов отстаивать свою позицию в суде.
Автор: А.А. Рудаков - юрисконсульт компании М-СТАЙЛ.