В помощь рекрутеру: создание эффективной вакансии

Подбор персонала – головная боль для многих современных кадровиков. Одни сетуют на отсутствие профильных специалистов, другие – на снижение интереса потенциальных соискателей к вакансиям конкретной компании. Причин последнего может быть несколько, от репутации организации как работодателя до наличия вакансий при составлении описания открытой позиции. Текстовая форма вакансии, по сути, определяет имидж работодателя в глазах специалистов, претендующих на соответствующую должность.

Отбор кандидатов: ошибки рекрутера

Знаменитая западная поговорка о том, что специалисты, принятые на работу, могут как разрушить, так и поднять бизнес, актуальна и в России. Уважающая себя организация попросту не имеет права рисковать собственным имиджем и достижениями из-за неудачного выбора. Именно поэтому так тщательно проводится подбор кандидатов, особенно на ключевые должности. Но проводится он часто неправильно. Рекрутеры начинают работу с изучения резюме потенциальных работников. А стоило бы обратить внимание на описание вакансий.

Открытые позиции рекомендуется анализировать по конкретным пунктам:

В открытой позиции чего-то не хватает. Возможно, в этом причина отсутствия кандидатов или прихода на собеседования нецелевых претендентов на вакансию.

Составление описания позиции

Деловой документооборот строг и консервативен. Рекомендуется учитывать этот факт при составлении описания позиции. В рамках классической структуры вакансия должна содержать название компании, позиции (с указанием вакантной должности, подчинения, обязанностей), требования к кандидату, условия работы, возможные компенсации, контакты организации. Некоторые из пунктов, в которых чаще всего делают ошибки современные рекрутеры, требуют детального рассмотрения.

Компания. Здесь недостаточно упоминания названия. Информация о компании – возможность грамотно передать имидж организации, отметить ее преимущества в качестве работодателя. Особенно это важно для привлечения управленческих кадров. Внимание соискателей привлекают предложения компаний, которые позиционируют себя как бренд, ставят амбициозные цели, достигают достойных финансовых результатов. Но безосновательно хвалить работодателя не имеет смысла. Важно представить реальные факты в наиболее выгодном ракурсе.

Требования к кандидату. Указывать рекомендуется то, что касается непосредственно работы: необходимый уровень основного, дополнительного образования, профессиональный опыт, знания, навыки, личностные качества. А распространенные в представленных в интернете позициях требования на предмет возраста, национальности, семейного положения и т.п. лучше опустить для соблюдения корректности и минимизации риска возникновения юридических конфликтов с соискателями.

Компенсации. Не указывая в позиции уровень заработной платы, вы теряете от 50 до 70% соискателей. Кроме того, инициируете поток электронных писем и звонков в компанию от кандидатов, оценивающих себя дешевле (дороже), чем предполагает открытая позиция.

Чтобы сделать вакансию эффективной, дающей отклик, необходимо составлять ее с позиции интереса потенциального соискателя. Дайте возможность специалисту представить свои профессиональные возможности в компании. Это выделит вакансию из десятков других.