Журнал "Cлужба кадров и персонал" № 1/2009

Сейчас многие компании увольняют сотрудников. Кризис коснулся и нашего предприятия. Хотя мы не участвовали в торгах и рискованных инвестициях, но объем заказов сокращается, и президент решил пойти на эту вынужденную меру. Но он не исключает того, что вскоре дела пойдут на лад и придется брать кого-то из уволенных назад. Как же лучше всего расставаться с людьми? Я имею в виду не процедуру кадрового делопроизводства, а чисто человеческий аспект.

Анна Т., руководитель службы по персоналу
производственно-торговой компании

Массовые сокращения действительно проходят по всей стране, хотя в первую очередь они коснулись столицы и банковско-инвестиционного сектора. По мненеию экспертов Международной организации труда, «к концу 2009 года по планете будет шагать армия безработных общей численностью в 210 млн человек, будет расти количество людей, которые работают менее чем за доллар в день», но нашей страны этот процесс коснется меньше, чем Америки и Европы.

Но и у нас идут сокращения. Количество резюме финансовых работников на сайте SuperJob.ru увеличилось почти на 60%, причем они поступают в самые разные разделы: и секретарей, и директоров.

В таких условиях многие руководители вполне жизнеспособных организаций также приходят к решению, что необходима оптимизация человеческих ресурсов. Некоторые фирмы проводят избирательное сокращение, выделяя квоту каждому подразделению, другие убирают целые департаменты. Невозможно сказать, какой из этих способов более правильный. Все зависит от конкретной ситуации. Иногда в погоне за прибылью и бездумным ростом фирмы топ-менеджеры наспрасно раздувают штат. Они создают ненужные отделы для проектов, рассчитанных на перспективу. При неумелом руководстве «пятым колесом в телеге» может стать отдел маркетинга, рекламы, связей с общественностью и госорганами, обучения и др.

Иногда такой коллектив оказывается не у дел (люди расхолаживаются в отсутствии реального дела) и становится паразитом в организации, расходуя заработный фонд. Там либо откровенно бездельничают, либо создают видимость занятости, решая надуманные проблемы. При отсутствии настоящей производственной задачи люди начинают терять свои организационные привычки и трудовые навыки, квалификация снижается. Начинаются интриги или возникает круговая порука. Как правило, настоящие профессионалы стремятся покинуть такие места. Но это не значит, что необходимо выкидывать всю команду. В любом случае увольнение списком не глядя – ошибка. Службе персонала предстоит дополнительная работа.

Также необходимо осмотрительно подходить к увольнению тех, кого выбирают начальники отделов «на заклание». Некоторые боссы стремятся максимально расширить свой штат, чтобы обеспечить выполнение производственных планов. Во время сокращения они находятся в сложном положении – возникает конфликт интересов, потому что необходимо выбирать между любимчиками и «трудовыми лошадками», а, как мы знаем, это не всегда одним и те же люди. Кроме того, есть люди трудолюбивые и ответственные, но не всегда высококвалифицированные. А есть компетентные и нелояльные таланты. Кого из них оставить? Наиболее верный беспристрастный выбор будет сделан  службой персонала. Хотя, не скрою, чаще всего его работники стараются устраниться от такого вмешательства и довольствуются автоматическим приемом заявлений об увольнении и не вдаются в подробности.

Для того чтобы иметь возможность исправить ошибку и вернуть нужного работника, важно проводить его без обид. Во-первых, выполнить по отношению к нему обязательства и не выкидывать на улицу с лозунгом «с завтрашнего дня можете не приходить». Если у фирмы нет возможности выплатить значительную компенсацию при расставании, выдайте этому человеку прекрасное рекомендательное письмо для трудоустройства.

Подсластить горькую пилюлю

«Экспресс-увольнения» – любимый прием многих известных корпораций, особенно в банковской и IT-среде, из опасений, что сокращенный работник перед прощанием может совершить какой-то акт вандализма или провокации.

Например, после принятия решения об увольнении по указанию службы кадров руководитель дает человеку поручение вне пределов офиса на один день, а пока он его выполняет, его вещи собираются в коробку и по его возвращении имущество выдается на проходной. Он не имеет право зайти в офис. Обычно это большой стресс для самого человека и создает фирме славу жесткого работодателя. Но, как правило, знаменитый бренд от этого теряет немного, и корпорации при приеме на работу предусматривают в трудовом договоре пункт, который оправдывает такой недружественный способ.

Но есть и другие, полярные примеры из практики Запада.

Например, в небольшом американском архитектурном бюро директору понадобилось уволить сотрудника, который в принципе не вызывал у него нареканий, но производственные обстоятельства заставили пойти на такой шаг. Он пригласил его в ресторан на ужин, во время которого говорил тосты в честь подчиненного и рассказывал о его личных и профессиональных достоинствах. Он выказал свою персональную симпатию и готовность поддерживать отношения за пределами офиса. А когда этот сотрудник был уже на седьмом небе от признания его заслуг, ему вручили конверт с компенсацией и выразили сожаление о предстоящем расставании. Директор объяснил, что на такой шаг его  толкает только объективная необходимость, и при ближайшей возможности он снова примет его на работу. Уволенный сотрудник испытал двойной стресс, но не знал, то ли ему горевать из-за увольнения, то ли радоваться из-за признания, но его прощание с фирмой прошло гладко.

Понятно, что при сокращении штатов выбирают наименее ценного в коллективе, но данный управленец не захотел, чтобы его бывший подчиненный почувствовал себя таковым. На такой шаг идут не только ради сохранения добрых отношений, но и репутации фирмы.

В России многим руководителям почему-то важно показать увольняемым сотрудникам, что они являются «шлаком».

В одной рекламной компании руководитель собрал коллектив и начал рассказывать о понесенных убытках и неполученных заказах, которые были перехвачены конкурентами. Он говорил о снижении уровня и нерабочей обстановке, которая царит в фирме. После получасовой промывки мозгов, он назвал ряд фамилий тех, кого счел виновными в происходящей деградации. Поскольку он значительно преувеличил вину этих людей, они попытались оправдаться. Однако в ходе скандала он предложил им покинуть немедленно стены офиса и с завтрашнего дня не приходить на работу. По результатам прежних проектов уволенным сотрудникам полагались законные и довольно крупные премии (о чем знали все), и «козлам отпущения» не хотелось их лишаться. Руководитель просто обставил их увольнение так, чтобы не выплачивать положенные деньги. А тем, кто пытался добиться справедливого расчета, пригрозил уволить «по причине не соответствия должности» и создать им дурную репутацию на рекламном рынке. Обвиненные покинули фирму быстро, не завершив дела. Эта ситуация взбудоражила коллектив и вызывала у оставшихся работников ощущение несправедливости.

Такой прием – сокращение не только человека, но и возможных статей расхода, связанных с его увольнением, – вполне объясним. Но это может привести к мести человека, с которым поступили несправедливо. Поэтому не рекомендуем прибегать к подобному способу в любом случае. Лучше всего сослаться на общую кризисную ситуацию – затужить пояс приходится всем, а не только отдельным «козлам отпущения». По данным Ernst&Young, в ближайшие пару лет первые лица компаний лишатся 40% своих персональных доходов, топ-менеджеры – 24%, специалисты – 12%, работники вспомогательных служб – 11%.

«Я прошу вас понять нашу ситуацию, я никогда бы с вами так не поступил, потому что высоко ценю ваш вклад, но, к сожалению, не могу предложить достойную компенсацию, потому что у нас серьезные проблемы. При улучшении дел я восстановлю справедливость», – такие слова могут предотвратить многие проблемы.

Сорняки долой!

Хотя считается, что сокращают чаще всего плохих работников, но так бывает не всегда. Иногда руководители «режут» те рабочие места, считающиеся балластом. А это не всегда зависит от квалификации человека – таковой может быть лишь его служебная функция.

В одной компании, которая занималась добычей, расфасовкой и дистрибуцией рыбы, было принято решение сократить часть рабочих мест. Руководство объявило об этом официально, причем называя должности, а не фамилии. Люди быстро сообразили, в чем дело, и большинство бросилось доказывать, что они могут остаться в другом качестве или с меньшей зарплатой. Руководители рассматривали разные кандидатуры и варианты изменений штатного расписания и расстановки людей. В результате компанию покинули самые низкоквалифицированные кадры.

С другой стороны, сокращение штатов позволит перетасовать в свою поль-зу кадры.

«В настоящий момент компании разделились на две категории: первые избавляются от сотрудников, вторые радостно их скупают по дешевке. С сотрудниками будет то же, что и всегда происходит во время кризиса. Наиболее востребованные будут работать, менее востребованные будут искать себя на другом поприще», – считает Тимофей Пружинин, юрист по трудовому праву.

Как ни странно, нынешние сокращения по своим масштабам иногда превосходят период дефолта 1998 года и исчисляются тысячами. Магнитогорский меткомбинат увольняет 3000 человек. Бессменный генеральный директор «Патэрсона» Юрий Яковчик также объявил об увольнении 20% персонала, в основном линейных менеджеров и сотрудников среднего звена. Хотя эксперты считают, что в первую очередь сокращения затронут компании с задолженностями и проблемами финансирования, но также явный лидер розничной торговли X5 Retail Group планирует  10-процентное увольнение. Такие крупные организации, как Альфа-банк и КаМАЗ лишились также 10% своего штата. По мнению опытного рекрутера, руководителя подразделения по приему персонала и партнер кадрового агентства «Контакт» Галины Спасеновой, сейчас соискатели согласятся на зарплаты на 20–30% ниже прежних. 

Поэтому необходимо рассмотреть каждую кандидатуру на сокращение: его способности и навыки, образование и старательность, коммуникативные качества и лояльность к фирме.

А некоторые, например «Антанта Пиоглобал», уволившая до 70%, или информационный холдинг РБК, отказавшийся от 2000 сотрудников, фактически меняют структуру, потому что, лишившись большинства персонала, нарушают привычные внутрикорпоративные связи и бизнес-процессы.

Консультанты считают, что предотвратить разрушение структуры можно, сохранив персонал и сокращая зарплаты. Некоторые люди соглашаются на долгосрочный неоплаченный отпуск (как это произошло на заводе ГАЗ), во время которого они решат какие-то личные проблемы. Другие предлагают хорошие пути оптимизации производственных процессов. Третьи все-таки покидают организацию, но у них не остается ощущения, что из выкинули на улицу, не считаясь с их мнением.

В любом случае хорошо влияет на настроение персонала «Прощальное слово руководителя», в котором он выказывает сожаление о расставании и выражает уверенность, что при улучшении экономической ситуации можно вернуться к вопросу о совместном сотрудничестве.

Однако наши боссы почему-то стесняются писать нечто подобное. С их точки зрения, такие свидетельства акта сокращения кадров могут стать документальным подтверждением, с помощью которого уволенный работник потребует выплаты двухмесячной компенсации. Но ведь можно использовать обтекаемые формулировки. Текст стоит создать и использовать по отношению ко всем, кто покидает фирму – в том числе и действительно по собственному желанию. Прощаться нужно всегда по-доброму.

Е. Крюкова, психолог