Источник: Зарплата.ру
Что такое эффективность обучения, а главное — как ее оценить? Этот вопрос, пожалуй, один из самых активно обсуждаемых среди HR-специалистов, консультантов и бизнес-тренеров. И на самом деле он довольно глубокий. Чтобы ответить на него, нужно учесть сразу несколько аспектов. Нина Хюнен, директор корпоративной школы английского языка Skyeng, как человек с более 18-летним опытом ведения собственного бизнеса, а ныне руководящий командой из 140 человек, готова попробовать это сделать.
И начну с азов, а именно — с отношения к обучению в целом. Ведь на данный момент отношение к обучению может считаться косвенной метрикой эффективности. Современное общество развивается непрерывно и стремительно, поэтому сейчас тот, кто не учится и не занимается саморазвитием — просто стоит на месте. А значит, он все больше упускает возможностей для самореализации и отстает от жизни.
Практически любая информация сегодня доступна буквально в два клика, причем благодаря портативной технике и интернету мы можем получить необходимые данные в любую секунду. Так же легко можно найти и миллионы развлечений, съедающие наше время. Как известно, выбор определяет суть человека. В любом возрасте важно помнить простую истину, заложенную в нас еще в школе — “делу время, а потехе — час”.
Толчком к обучению может стать как сам человек, так и жизненные обстоятельства, когда, например, дети стали получать плохие отметки в школе или работодатель поставил обязательное условие пройти программу дополнительного образования.
Корпоративное направление нашей школы работает с большим количеством компаний, как маленьких, так и гигантов. При этом мы сами — достаточно молодые (нам 5 лет). Более того, мы начинали свой путь на рынке образования как стартап, и несмотря на уже огромный накопленный опыт, до сих пор не останавливаемся в своем развитии и постоянно экспериментируем.
Если посмотреть на сотрудников нашей компании и на сотрудников компаний — наших клиентов, то можно сделать интересный вывод. Чаще всего, если человек закончил учебное заведение N-ое количество лет назад, устроился на работу и на этом успокоился, то, как правило, он превращается в безынициативного сотрудника. Такой человек может хорошо справляться со своими обязанностями, но делать это шаблонно.
В то время как, другой, даже менее опытный, но не останавливающийся в саморазвитии, поработав 2-3 месяца, может сделать предложение по оптимизации участка работы и экономии ресурсов. А “опытному” работнику такая мысль даже в голову не приходила — зачем? Поэтому мы, как и многие наши партнеры, очень ценим сотрудников, стремящихся к постоянному саморазвитию, тем самым развивая и всю компанию.
Многие компании сейчас озаботились обучением своего персонала: они предоставляют сотрудникам различные возможности (курсы, тренинги), иногда даже в “добровольно-принудительном” порядке заставляют эти курсы проходить. И в такой ситуации отношение сотрудника к обучению — прямой маркер, лакмусовая бумажка отношения к работодателю в целом.
Те, кто старательно увиливает от обучения, пассивно посещает занятия, не выполняя домашних или иных заданий (при этом они могут находить множество очень веских причин и отговорок, вплоть до срочных поручений руководства), чаще всего планируют покинуть компанию, либо ведут тихий саботаж деятельности. И наоборот: те кто использует все возможности для саморазвития, стремится сразу же использовать новые знания в своей работе, помогая коллегам, отделу и всей компании.
Ошибочно думать, что любое обучение станет для ваших сотрудников приятным бонусом и повысит их лояльность. Очень часто руководители забывают, что главная задача в обучении взрослых людей — давать им те знания, которые они могут применять не через 10 лет, как в школе (“когда вырастут”), а прямо сейчас. То есть, только те знания, которые могут напрямую повлиять на их рабочую деятельность (например, делопроизводство во всех деталях совсем не актуально для менеджера по продажам, а техника продаж не будет актуальна для бухгалтера или секретаря).
По сути, перед запуском в компании любого образовательного проекта, руководителю необходимо задаться вопросом: “Как я в дальнейшем смогу понять, что это было полезно для сотрудников и для компании”. Конечно, однозначного и стопроцентно показательного способа оценки эффективности образования не может быть по определению, ведь знания нельзя пощупать. И все же способы оценки существуют.
Самый простой — после обучения провести среди сотрудников небольшой опрос в формате “полезны ли вам оказались новые знания, что именно будете использовать в дальнейшей работе”. И параллельно — опрос преподавателей о том, как они могут охарактеризовать сотрудников, прошедших обучение, что у них вызвало наибольшие трудности и наилучший отклик. Если необходимо разобрать эффективность детально, то можно пробовать различные метрики: время, посвященное изучению, результаты экзаменов, тестов (как внутренних от провайдера, так и внешних от независимых экспертов рынка), групповые игровые механики. Но все же самый важный и показательный результат любого обучения — факт применения новых знаний в текущей работе работе.
И в заключении хотелось бы поделиться небольшим практическим советом: если вы хотите узнать, у кого из сотрудников вашего отдела большое профессиональное будущее и кого стоит повысить, проведите небольшой опрос на тему “что вы читаете, смотрите и изучаете (изучили в течение последнего года)”.
Обратите внимание на тех, чьи интересы близки с непосредственными профессиональными обязанностями. Предоставьте им дополнительные возможности: например, частичную компенсацию расходов или дополнительные проекты, или предложите поэкспериментировать и применить изученные материалы сразу к рабочему процессу. Так сказать, написать “курсовик” на реальном процессе, а не на гипотетическом. Вы удивитесь, открывая новые стороны у своих подчиненных!
