Источник: Зарплата.ру
Отдел продаж — это сердце любой компании, ведь продающее подразделение, в отличие от отделов бэк-офиса, служит целям бизнеса напрямую — приносит в этот самый бизнес выручку. К сожалению, в этом подразделении обычно и самая высокая текучесть персонала. Как построить систему мотивации в отделе таким образом, чтобы сотрудники рекомендовали компанию для трудоустройства своим знакомым, тем самым поддерживая и развивая HR-бренд?
Если мы обратимся к обычной, преподаваемой даже в самых рядовых вузах экономике труда, то встретим стандартное разделение мотивации на материальную и нематериальную. Оценивать влияние материальной мотивации в разы проще, поскольку для большинства сотрудников отдела продаж она все же имеет наиболее важное значение. Подробнее тему раскрыла Владлена Рыбина, руководитель HR-службы федеральной риэлторской компании Этажи в Ханты-Мансийске.
Какую систему мотивации предложить продажнику, зависит от многих факторов. Во-первых, от опыта и стажа в продажах. Если мы имеем дело с сотрудником, который пришел в эту сферу относительно недавно и находится на стадии адаптации, то ему подойдет система оклад+KPI, которая позволит ему удовлетворять свои минимальные нужды в тот период, пока он «включается» в работу. KPI в данном случае включает в себя выполнение плановых показателей, в зависимости от сферы, в которой работает сотрудник — это может быть план по новым клиентам, количеству холодных звонков, заключенных договоров и так далее.
Если речь идет об опытном, «матером» продажнике, то для него наиболее подходящей будет система оклад+процент от продаж. Опытный сотрудник может самостоятельно определить, какое количество звонков, встреч и клиентов необходимо ему для того, чтобы получить желаемый уровень заработка. Он будет замотивирован увеличивать объём продаж и средний чек, ведь его заработная плата напрямую завязана на этих показателях.
Конечно, есть организации, которые строят мотивацию своих продажников только на процентах от выручки. Данный подход имеет место быть, однако сотрудника с такой мотивацией очень легко будет «схантить», предложив ему помимо процентных бонусов хотя бы небольшой фикс. Чисто процентная мотивация имеет место быть в таких сферах как риэлторский бизнес, либо некоторые виды брокерских услуг.
Каждый руководитель HR-отдела так или иначе задумывается о том, как можно поощрять сотрудников помимо выплаты денежного вознаграждения. Компания оплачивает ДМС, питание, организует тематические квесты, совместные пикники, приглашает именитых бизнес-тренеров, дарит лучшим сотрудникам абонементы в фитнес-клуб, сертификаты на походы в ресторан и далее, в зависимости от финансовых возможностей.
Наиболее эффективным способом нематериальной мотивации для продающих подразделений, на мой взгляд, являются мероприятия, которые могут сплотить команду, позволяют каждому почувствовать себя частью огромной семьи. Поскольку большую часть своей жизни по статистике человек проводит на рабочем месте, очень важно, чтобы ему на этом самом месте было комфортно, и как раз на это направлены командные мероприятия, которые сейчас называют модным словом тимбилдинг.
Также эффективно работают конкурсы по результатам работы, призами в которых являются не очень дорогие, но нужные вещи – тот же абонемент в фитнес или подарочный сертификат в магазин техники. Особенно важно использовать эти методы в период адаптации нового сотрудника продающего подразделения.
Как итог стоит отметить, что самое важное в нематериальной мотивации – выявить мотиваторы конкретного сотрудника, ведь подарить вегетарианцу сертификат на поход в грузинский ресторан будет, по меньшей мере, странно.
