Автор: Вера Стародубцева, FCCA. Глава АССА в России.

Идеальность кандидата, несомненно, показатель динамичный. Правильнее будет сказать, что идеальность сотрудника зависит от конкретной задачи (комплекса задач) на определенном временном промежутке. Конечно, хотелось бы, чтобы был универсальный способ для вычисления «того самого» кандидата. Но, увы, так не бывает – одной линейки для всех позиций не существует. Все же есть несколько универсальных советов, которые помогут отделить тех, кто точно не подойдет.

1. Никаких компромиссов

Не позволяйте себе даже думать, что новый кандидат подойдет, если вы не уверены в этом на 100%. Вероятнее всего, опасения и неуверенность при собеседовании найдут свое воплощение еще во время испытательного срока. Строго нет. При поиске нового сотрудника никогда нет запаса во времени, человек всегда нужен был еще вчера, а дедлайн по задачам сгорел на прошлой неделе. Никаких «ещё втянется», «всё не так уж и плохо». Впоследствии окажется, что это довольно средний сотрудник, далекий от желаемого идеала.

Компромисс при найме – это опасно и бесперспективно. Для меня важно, чтобы во время интервью интуиция не протестовала голосу разуму, а была заодно при выборе кандидата. Всегда слушайте и доверяйте себе. Внутренний голос разума поможет принять верное решение.

2. Командный игрок

В любой компании, независимо от сферы деятельности, сотруднику необходимо сработаться с коллективом и вписаться в корпоративную культуру. Старайтесь подбирать людей так, чтобы рабочая команда была полноценной. Для рабочего процесса нужны и креативные сотрудники, и исполнители, и «контролеры». При подборе идеального сотрудника старайтесь искать того, кого не хватает в данный момент на проекте. Оторвитесь от привычных взглядов и ценностей, смотрите на ситуацию с другого ракурса – с позиции того, что именно сейчас необходимо. Можно распределить роли в вашей команде и определить «недостающую деталь». Согласно многим исследованиям, успешная команда должна быть сбалансированной (то есть включать в себя и генератора идей, и вдохновителя, аналитика и т.д.). Когда в организации будет полностью налажена ролевая структура, тогда работа коллектива будет намного эффективной.

Всегда важно, чтобы сотрудник не просто работал, а выдавал на выходе необходимый результат. Вам нужен сейчас трудолюбивый исполнитель или авантюрный генератор идей? Отталкивайтесь от стоящих задач.

3. Следуйте алгоритму

Выработайте собственный алгоритм действий, которому вы будете следовать при подборе сотрудника, независимо от открытой позиции. Для себя я составила следующую последовательность при поиске кандидата:

- описываю вакансию, для которой ищется сотрудник, максимально тщательно и подробно. Указываю цели, миссию и ценности компании. Чем больше деталей укажите, тем меньше случайных откликов получите.

- внимательно изучаю резюме. Качественная проработка резюме позволяет уже на первом этапе отсеять от 50% до 90% заявок. Несмотря на то, что существует немалое количество рекомендаций по правильному составлению резюме, кандидаты продолжают оформлять их безграмотно. Верно оформленное резюме уже является показателем подготовленности и осведомленности соискателя.

- провожу интервью по компетенциям. Несомненно, это достаточно трудозатратный и сложный метод отбора кандидата, но всё же действенный способ оценить реальный опыт претендента и понять, как он будет справляться с определенными рабочими задачами.

- даю тестовое задание. Мне важно видеть, что потенциальный сотрудник ответственный и серьезно настроен на работу, умеет искать информацию, оперировать ею, а также логически думать.

4. Собеседованию – быть

Собеседование – это не просто ответы на заранее составленные вопросы. Личная беседа поможет узнать реальный опыт (проекты, клиенты, задачи), приобретенные навыки и в целом личность человека. Советую обратить внимание на невербальные знаки – они также могут многое сказать о кандидате. Держит ли он зрительный контакт? Скованна ли его жестикуляция? Справляется ли со стрессом? Все же, благодаря сигналам невербальной коммуникации кандидат неосознанно расскажет о том, что не видно из резюме и телефонного разговора: наличие\отсутствие лидерских качеств, темперамент, стрессоустойчивость и др.

Как руководитель я хочу быть полностью уверенной, что мой будущий коллега адекватно оценивает свои силы для желаемой позиции, реагирует на стрессовые ситуации, слушает и задает вопросы. Наличие обратной связи говорит о заинтересованности в работе, а ее отсутствие об обратном.

5. Контрольная проверка

Народная поговорка «Семь раз отмерь, один раз отрежь» как никогда лучше отражает процесс выбора кандидата на должность. Для того, чтобы полностью убедиться в том, что вы нашли, что искали, не лишним будет проверить рекомендации и пообщаться с предыдущими работодателями, при этом необходимо учитывать, что оценка может быть не всегда объективной (в случае, если уволившийся сотрудник не сошелся во взглядах с руководством). Также, если я знаю о том, что новый сотрудник будет иметь доступ к деньгам или конфиденциальной информации, всегда стараюсь проверить его на наличие судимостей. Важный нюанс - позаботьтесь о письменном согласии кандидатов на проверку их персональных данных. Напоследок - не жалейте своего времени, всегда помните о том, что что плохой сотрудник — это нервы и финансовые потери, хороший сотрудник — это продуктивность и рост прибыли.