Автор: Александр Николаев
www.reg-audit.ru

Сегодня многие компании предпочитают заказывать подбор кадров специалистам. Это обусловлено экономической выгодой, рационализацией затрат времени на комплектацию штата. Но отношения заказчика и рекрутера, увы, складываются далеко не всегда. Причин тому существует несколько. А результат всегда один: необходимые компании-специалисты не появляются на горизонте, соответственно, страдает дело.

Варианты взаимодействия заказчика и рекрутера

Подбор персонала является непрофильной функцией для любой компании, не являющейся кадровым агентством. Передача таковой профессионалам – решение рациональное. Но воплощение идеи в жизнь часто приводит к отрицательному результату. Причина – ошибки взаимодействия рекрутера и заказчика.

Первая и самая распространенная ошибка заключается в перекладывании на рекрутера обязанностей по формированию требований к кандидату. На практике это выглядит следующим образом. Руководитель подразделения, в котором открыта вакансия, отвечая на вопрос о требованиях, оперирует общими понятиями, ставит в приоритет качества, а не умения, навыки соискателя. А многие требуют от рекрутеров составления портрета идеального для их подразделения исполнителя.

Вторая ошибка заключается в нечетком понимании руководителем подразделения того, кто ему собственно нужен. Рекрутер в этой ситуации получает задачу «принести то – не знаю что». Результат будет соответствующим.

Сотрудничество при формировании вакансии

Крайне важным для эффективного рекрутинга является совместное формирование вакансии HR специалистом и линейным менеджером. При этом рекомендуется:

  • Начинать не с требований к соискателям, а с функций должности. Это позволит избежать выдвижения необоснованных требований. Практика показывает, что последние формируются по принципу «так положено», «так у конкурентов», «а вдруг это поможет делу». При этом реальное функциональное наполнение должности отходит на второй план.

  • Обсуждать название вакансии. Часто одна и та же должность в разных компаниях предусматривает совершенно различный функционал. Конкретизация существенно упрощает процесс рекрутинга, сокращает временные и финансовые затраты на комплектацию штата.

  • В требованиях описывать образцы поведения соискателя, а не качества или черты личности. Такие черты, как инициативность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, откровенно заезжены. Кроме того, их расплывчатые характеристики усложняют реальную оценку кандидата.

  • Критично относиться к очевидным требованиям. В особенности это касается возрастных рамок, пола и т.п.

Когда ждать результата?

Любой заказчик YR услуг хочет получить результат как можно скорее. При этом, как правило, руководители ждут лучших, просто уникальных соискателей. На практике дело обстоит иначе. Выполнить заказ с гарантией качества результата в сжатые сроки рекрутерам удается далеко не всегда. Свои правила диктует рынок труда. Есть популярные профессии и редкие, сферы с большой конкуренцией и практически полным ее отсутствием.

С учетом объективной ситуации в сфере рекрутинга как HR специалистам, так и заказчикам услуг следует ориентироваться на прозрачное, честное сотрудничество. Одним вряд ли хорошую репутацию принесут пустые обещания, невыполнение обязательств. Вторые, выдвигая невыполнимые требования, рискуют финансово. Во многих видах бизнеса кадры решают если не все, то очень и очень многое. Их отсутствие, а тем более работа непрофессионалов в штате ставит под угрозу все дело.