Автор: Елена Тимофеева

Источник: Работа.ру

Карьерные треки помогают сотрудникам видеть перспективы роста в компании, а работодателям — удерживать ценные кадры и развивать их потенциал. Предложим рекомендации разработке и внедрению карьерных треков, которые помогут избежать типичных ошибок.

Что такое карьерный трек

У «карьерного трека» много синонимов: «карьерная траектория», «карьерный план», «путь карьерного развития», «карьерограмма»… Как часто бывает с заимствованными терминами, вокруг значений этих синонимов много споров, а сами они различаются едва уловимыми нюансами:

  • одни эксперты трактуют карьерный трек широко, объединяя в его составе все перечисленные выше синонимы;

  • другие предпочитают трактовать глубоко — добавляют к треку требуемые на каждом карьерном этапе профессиональные навыки;

  • третьи описывают предельно узко — разграничивают сферы применения, например разделяют карьерный трек как абстрактное понятие и карьерограмму как карьерный трек в конкретной компании.

Для удобства выберем определение, которое встречается наиболее часто: карьерный трек — это план развития сотрудника внутри компании, определяющий возможные пути его профессионального роста и изменения роли.

Вне зависимости от различий в трактовках эксперты и представители компаний сходятся в одном: карьерный трек — это про системный подход к планированию работы сотрудника в организации.

Типы карьерных треков

Тип трека

Направление развития

Каким сотрудникам подходит

Каким компаниям подходит

Вертикальный Продвижение вверх по карьерной лестнице, с увеличением ответственности и полномочий — например, от специалиста к руководителю Подходит для амбициозных сотрудников, стремящихся к управленческим позициям Используется в компаниях с четкой иерархией
Горизонтальный Перемещение внутри компании на аналогичные по уровню позиции для освоения новых навыков и опыта Полезен для специалистов, желающих развиваться в своей области без смены ролей Часто применяется в кросс-функциональных командах
Гибридный Сочетание вертикального и горизонтального развития, включающее разные роли и обязанности Идеален для сотрудников, стремящихся развиваться как в управлении, так и в экспертизе Полезен в быстро меняющихся экономических условиях и динамичных отраслях

По функциональному назначению и задачам различают следующие треки:

  • управленческий,

  • линейный,

  • экспертный,

  • проектный.

В целом карьерный трек помогает сотруднику понять, как можно развиваться в компании: двигаться вверх, осваивать новые навыки или менять направление. Это мотивирует на рост, четко показывает шаги для продвижения, представляет каждый следующий этап более достижимым и повышает удовлетворенность работой.

Зачем компаниям карьерные треки

  • Четко обозначенные карьерные пути дают сотрудникам ясное представление о возможностях роста, что помогает повысить удовлетворенность работой, развивает лояльность и вовлеченность, способствует удержанию сотрудников, снижению текучести.

  • Карьерные треки позволяют планомерно, последовательно выявлять и развивать внутренние таланты, уменьшая потребность в найме внешних кандидатов.

  • Благодаря карьерным трекам в компании формируется культура роста. Непрерывное развитие как результат постоянного обучения со временем приводит к повышению эффективности работы сотрудников.

  • Благодаря карьерным трекам в компании формируется культура роста. Непрерывное развитие как результат постоянного обучения со временем приводит к повышению эффективности работы сотрудников.

  • Специалисты, которые видят перспективы роста, обычно более мотивированы к достижению высоких результатов, что положительно влияет на бизнес.

  • Карьерные треки позволяют точнее планировать кадровые потребности, прогнозировать запросы сотрудников на обучение, переподготовку или наставничество.

  • Само наличие прописанных треков способствует созданию атмосферы, в которой сотрудники чувствуют свою ценность, а также поддержку и признание со стороны компании.

Для каких компаний важно построение карьерных треков

  • Крупные предприятия

    Постоянный поток новых специалистов требует значительных ресурсов на поиск и адаптацию. Карьерные треки помогают сократить затраты и время на привлечение и обучение новых сотрудников, обеспечивая их рост или перемещение внутри компании.

  • Компании с большим количеством линейных позиций

    Карьерные треки для специалистов разработки, техподдержки, курьеров или операторов колл-центров помогают сохранить ключевую экспертизу, вырастить из лучших сотрудников наставников для новичков.

  • Узкопрофильные компании

    Компаниям, которые предлагают рынку сложные продукты, трудно находить кандидатов с релевантным опытом, стажем и менеджерскими навыками. Карьерные треки позволяют развивать руководителей из числа своих специалистов, обеспечивая преемственность и глубокое понимание внутренних процессов.

  • Компании с дефицитными или востребованными рынком профессиями

    В условиях нехватки специалистов и острой конкуренции за них (как сейчас происходит в производстве или сфере IT) карьерные треки помогают удерживать ценных сотрудников и развивать их с учетом интересов и целей компании.

Для кого стоит составлять карьерные треки

Типы сотрудников

Выгоды для компании

Фокус

Приоритеты развития

Примеры компонентов трека

Высокопотенциальные (HiPo) и ключевые специалисты Удержание и повышение лояльности. Четкий путь развития и продвижения, способствующий максимальной реализации потенциала. Наличие кандидатов на лидерские позиции Лидерство, инновации Развитие стратегического мышления и управления командой Ротация между функциями, менторские программы, участие в инновационных инициативах
Новички Быстрая адаптация. Понимание своих перспектив в компании, которое повышает мотивацию. Бесшовное погружение в корпоративную культуру Адаптация, интеграция Освоение базовых навыков и знакомство с корпоративной культурой Программы наставничества, обучение новым технологиям, карьерный консалтинг
Управленцы Четкий путь для профессионального роста и повышения квалификации. Достижение стратегических целей компании. Защита от хантинга со стороны конкурентов Развитие управленческих навыков Специализация в области или отрасли, эмпатия, коммуникации Участие в профессиональных ассоциациях, повышение квалификации, подготовка к управлению крупными проектами
Сотрудники-сканеры или сотрудники-зумеры без четких карьерных амбиций Привлечение благодаря репутации гибкой и современной компании. Поддержание интереса к работе и мотивации. Подготовка перехода на новые роли и функции, которые необходимы компании. Создание кадрового резерва Подготовка к смене функций Освоение необходимых навыков для новой роли Программы переквалификации, тренинги по новым функциям

Как составить эффективный карьерный трек

Условно-универсальный алгоритм составления карьерного трека конкретному сотруднику:

  • Проанализируйте текущие навыки и потенциал человека. Оцените его сильные стороны и опыт, используя инструменты оценки компетенций, например оценку «360 градусов».

  • Совместно с сотрудником определите его карьерные цели и интересы. Определитесь с типом трека: вертикальный (управленческий), горизонтальный (экспертный), гибридный (проектный).

  • Постройте карьерный трек с четкими этапами и промежуточными целями для перехода на каждый. Рассмотрите все возможные варианты перехода, не только очевидные.

  • Определите KPI для каждого этапа карьерного трека. Установите регулярные промежуточные проверки и встречи для оценки прогресса и внесения корректировок.

  • Составьте план действий, включающий необходимые тренинги, обучение и получение релевантного опыта для достижения целей.

  • (Опционально) назначьте наставника или ментора для поддержки сотрудника на протяжении его карьерного трека.

Условно-универсальный алгоритм составления стандартного карьерного трека для позиции в компании:

  • Составьте профиль должности. Опишите сильные стороны, опыт и навыки, которыми должен обладать сотрудник.

  • Постройте три базовых варианта треков (или предпочтительный для компании вариант): вертикальный (управленческий), горизонтальный (экспертный), гибридный (проектный). Опишите этапы и промежуточные цели.

  • Рассмотрите все возможные варианты перехода, не только очевидные. Соотнесите со значимостью каждого трека в решении задач отдельных подразделений и компании в целом.

  • Определите KPI для каждого этапа карьерного трека. Задайте критерии и механизмы перехода между этапами, например минимальный стаж в должности.

  • Разработайте план развития. Убедитесь, что он соответствует реалиям компании и есть успешные прецеденты. Перечислите ресурсы и охарактеризуйте поддержку сотрудника со стороны компании для выполнения плана.

  • Соберите аналитику по ключевым факторам успешности или неуспешности переходов. Обдумайте способы и инструменты оценки прогресса, а также предоставления обратной связи и помощи в решении возникающих проблем.

Примеры карьерных треков

IT-отдел: Junior DevOps-инженер → DevOps-инженер → Senior DevOps-инженер → DevOps Lead → SRE-инженер.

Маркетинговый отдел: младший координатор по маркетингу → специалист по маркетингу → старший специалист по маркетингу→ менеджер по маркетингу (руководитель отдела маркетинга) → директор (вице-президент) по маркетингу.

Отдел продаж: аккаунт-менеджер → старший аккаунт-менеджер → менеджер по работе с ключевыми клиентами → директор по работе с клиентами → вице-президент по работе с клиентами.

Общие рекомендации

  • При составлении карьерных треков привлекайте руководство компании к участию в разработке и все заинтересованные стороны — к внедрению карьерных треков.

  • Организуйте обучение для руководителей и HR-специалистов по вопросам карьерного планирования и использования карьерных треков.

  • Обеспечьте сотрудников информацией о существующих карьерных треках и возможностях их использования — как на этапе поступления на работу и онбординга, так и на регулярных встречах один на один.

  • Включите карьерные треки в системы оценки сотрудников, чтобы они служили ориентиром для карьерного роста и развития.

  • Регулярно пересматривайте и обновляйте карьерные треки в соответствии с изменениями в отрасли. Оценивайте влияние треков на развитие сотрудников и достижение целей компании.

Ошибки при составлении карьерных треков

  • Установка недостижимых целей, завышенные ожидания от сотрудников.

  • Несоответствие стратегическим целям бизнеса, «карьерные треки в вакууме».

  • Нереалистичность треков, расхождение с реальными карьерными возможностями в компании или имеющимся в распоряжении ресурсами.

  • Нереалистичность треков, расхождение с реальными карьерными возможностями в компании или имеющимся в распоряжении ресурсами.

  • Нереалистичность треков, расхождение с реальными карьерными возможностями в компании или имеющимся в распоряжении ресурсами.

  • Отсутствие гибкости и альтернативных путей в рамках треков.

  • Пренебрежение обратной связью от сотрудников и их руководителей, а также корректировками.

  • Игнорирование личных целей и интересов сотрудника, для которого создается индивидуальный или адаптируется стандартный карьерный трек.

  • Отсутствие интеграции карьерных треков с системами оценки, развития и компенсации.