Соискатели стали отказываться от оффера в полтора раза чаще, чем до пандемии

Источник: Пресс-служба UTEAM Recruitment & HR Services

Исследование кадровой компании UTEAM¹ показало, что современные соискатели стали гораздо избирательнее и отказываются от оффера в полтора раза чаще, чем два года назад. Чтобы закрыть вакансию, работодателю приходится изучить сотни резюме и провести десятки собеседований. В чем причины и почему соискатели не становятся сотрудниками?

Самая распространенная причина отказов со стороны соискателей – это уровень предлагаемой заработной платы, с этим связаны 49% не случившихся офферов. В UTEAM отмечают, что после локдауна и острой фазы пандемии такие ситуации стали происходить чаще, так как работодатели не успели перестроиться.

«Некоторые компании продолжают держать зарплатное предложение на уровне весны-лета прошлого года, когда на рынке было довольно много свободных кандидатов, но сейчас все изменилось. В мае 2020 года индекс динамики вакансий, который показывает отношение количества активных резюме к вакансиям, был на уровне 8,2 по всей России, а сейчас всего 3,7. По Москве - 17,2 и 5,1 соответственно. Но некоторые компании продолжают относиться к подбору так, словно конкуренция среди соискателей до сих пор очень высокая. И пытаются нанять за 60 000 рублей человека, который на рынке объективно стоит 100 000 рублей», - рассказывает Ольга Сапожникова, старший консультант UTEAM.

О повышении спроса на персонал говорят и официальные источники: так, Московская служба занятости недавно сообщила о наличии 400 тысяч вакансий, что в 2,5 раза больше, чем до пандемии.

На втором месте – проблемы с репутацией работодателя. По данным UTEAM, 45% соискателей называли именно эту причину, отказываясь от предложения той или иной компании. Чаще всего это связано с подбором на узком рынке, например, когда строительная компания ищет человека только из строительного бизнеса, где важен опыт работы в аналогичной сфере. Как правило, внутри одной отрасли кандидаты тесно общаются между собой, и истории о негативных ситуациях с работодателями расходятся очень быстро.

«Случается, что проблемы у компании были когда-то давно, сейчас все наладилось, но негативный шлейф остался. У нас в работе есть вакансия из логистической отрасли: несколько лет назад эта компания испытывала серьезные сложности и задерживала зарплату. В настоящий момент компания растет и развивается, но кандидаты все равно не хотят ее рассматривать, потому что помнят прошлую ситуацию. Этот вопрос стоит особенно остро сегодня, когда на рынке довольно много интересных предложений о работе», - объясняет Ольга Сапожникова.

Кстати, по данным одного из опросов hh.ru, 89% соискателей проверяют информацию о потенциальном работодателе. 64% ориентируются на отзывы от бывших и нынешних сотрудников в интернете, а 39% даже проверяют сведения о компании на сайте ФНС.

Третья причина отказов (34%) – отталкивающая личность и негативный имидж руководителя или собственника бизнеса (т.е. человека, принимающего ключевые решения в компании), а также нанимающего менеджера. В UTEAM отмечают, что часто такие отказы сложно объяснить логически – соискатель просто считает, что не сработается с представителями компании. Однако иногда причиной становится поведение работодателя на собеседовании.

«В нашей практике есть кейсы, когда кандидат был заинтересован и в компании, и в должности, которую ему предлагали, но после собеседования отказывался принимать оффер. Почему? Потому что его заставили ждать, провели стресс-интервью или перешли на личности. Иначе говоря, работодатель во время собеседования попытался не заинтересовать кандидата, а испытать его или просто повел себя некорректно – и потерял потенциального сотрудника», - приводит пример эксперт UTEAM.

Кроме того, соискатели сегодня все хуже реагируют на многоэтапные согласования: чем больше собеседований на одну должность приходится проходить, тем больше вероятность, что где-то в середине пути кандидат получит и примет оффер от другой компании.

На четвертом месте среди причин отказа оказались неинтересные задачи и отсутствие перспектив роста (32%). Пятая причина отказов (29%) тесно связана с последствиями пандемии и заключается в неготовности работодателя предложить гибридный или удаленный график тогда, когда это вполне возможно. По данным UTEAM, компания, которая настаивает на постоянном присутствии людей в офисе, сегодня пропускает большое количество релевантных соискателей. Сюда же можно отнести расположение места работы и то, готов ли работодатель обеспечить транспортировку или возместить расходы на дорогу.

Сами работодатели, несмотря на ситуацию на рынке труда, сегодня не готовы поступиться своими требованиями – чем лишь усложняют поиски. В некоторых случаях своеобразные запросы к навыкам и опыту кандидатов затягивают закрытие вакансии на несколько месяцев.

«Чаще всего компании не готовы сделать оффер по объективным причинам: завышенные зарплатные ожидания соискателя, некорректное резюме, в котором отражено больше умений и опыта, чем есть на самом деле, а также несовпадение кандидата с корпоративной культурой. Последний пункт нанимающие менеджеры часто даже не могут пояснить – все на уровне ощущений. Но некоторые тренды заметны. Например, западные компании часто отдают предпочтение кандидатам из аналогичных структур, так как считают, что данные специалисты быстрее адаптируются к корпоративной культуре и внутренним бизнес-процессам. Случается и наоборот: был кейс, когда клиент не хотел рассматривать людей из определенных организаций, в том числе, зарубежных, потому что считал, что они менее эффективны и умеют работать только в условиях больших бюджетов. Кстати, по этой же причине коммерческие организации не любят брать кандидатов из госсектора», - отмечает Ольга Сапожникова.

В редких случаях поиски специалистов осложняются и весьма необычными запросами работодателя. Так, однажды рекрутерам пришлось искать кандидата на вакансию директора порта с пожеланием к знаку зодиака – любой, кроме близнецов. Еще один кейс: компания искала сотрудника в бухгалтерию, и главный бухгалтер поставила два условия – только не кареглазый (в приоритете – с голубыми глазами) и только не Екатерина (из-за ассоциации с Екатериной Великой и подозрений на счет властности людей с таким именем).

Что делать, если вакансию не получается закрыть?

Во-первых, для некоторых вакансий можно расширить географию поиска: рассмотреть кандидатов, которые смогут работать удаленно или будут готовы к переезду (но в таком случае важно проработать релокационный пакет).

Во-вторых, проанализировать сам текст вакансии: возможно, в нем перечислено слишком много жестких требований, которые отпугивают соискателей. Эксперты рекомендуют не только тщательно взвешивать все формулировки, но и анализировать рынок: есть ли вообще такие соискатели или в вакансии нарисован портрет мифического сотрудника?

В-третьих, стоит оценить предлагаемую зарплату - соответствует ли она рынку? Возможно, конкуренты давно предлагают таким специалистам больше? В UTEAM уверены, что зачастую служба персонала прекрасно понимает зарплатные реалии, но внутри компании ей недостаточно доверяют – и отказывают в пересмотре фонда оплаты труда. В таком случае помогает независимый взгляд (например, со стороны кадровой компании) - внешняя аналитика, которая наглядно продемонстрирует ситуацию на рынке соискателей.

«Функция внешнего рекрутера – не найти кандидата с низкими зарплатными ожиданиями, а объяснить, по каким причинам вакансию не удается закрыть, подтвердив свою позицию цифрами, реальной статистикой и примерами из практики. Даже в самой трудной ситуации с подбором есть варианты решения проблемы - найти их поможет грамотный аудит», - добавляет Ольга Сапожникова.

Профессионалы кадрового рынка уверены: старые методы сегодня не работают, и для эффективного закрытия вакансий работодателям придется в корне изменить подход к подбору - в частности, больше внимания уделять бренду работодателя и заботе о сотрудниках, а также избавиться от стереотипов в духе «на удаленке все бездельничают» и «кареглазые - плохие работники».