Автор: Лариса Дубовикова, дипломированный психолог, сертифицированный тренер, менеджер работы персонала
dubovikovalara.ru

- Вы решили расширить штат Компании?

- Хотите найти эффективных сотрудников?

- Ищите персонал, который поднимет доходы Вашей Компании?

- Приемы, которые Вы использовали при отборе сотрудников, не дали результата?

- Не знаете, с чего начать?

С чего начать подбор персонала

Предположим, что Вы ищете линейного менеджера среднего звена.

  1. Составляем профиль вакантной должности, описав в нем портрет идеального кандидата. Для этого максимально подробно опишите требования к образованию будущего сотрудника, опыту работу и знаниям, навыкам и умениям. В заключение подробно опишите условия работы, бонусы и бенефиты, которые получит Ваш будущий сотрудник. Описание вакансии готово.

Сегодня законодательство РФ запрещает включать сюда требования к личностным качествам кандидата и, тем более, ссылаться на них, отказывая в трудоустройстве. Но не забывайте, что конкурсный отбор на вакансию никто не отменял. Принято думать, что если Вы правильно составили описание, то в течение месяца к Вам должны обратиться 3 кандидата на одну вакантную должность. Если кандидатов меньше – Ваши запросы слишком завышены и не соответствуют реальной ситуации на рынке труда. Если же кандидатов пришло больше – текст вакансии чересчур непритязателен и нужно обозначить более высокие и конкретные требования.

  1. Не будем подробно углубляться в вопросы поиска персонала. Скажем только о том, что для начала достаточно использовать бесплатные площадки по трудоустройству в Интернете. Если Вы задействуете порядка двадцати сайтов (пользуйтесь ключевыми словами при их поиске), то Ваша вакансия гарантированно окажется «на виду» у кандидатов. Размещение вакансии в Центре занятости населения также ничего Вам стоить не будет.

Если в течение месяца Вы не получите ожидаемого результата, задумайтесь о подключении платных ресурсов (сайты и кадровые агентства, поиск при помощи метода head hunting и составление креативного текста вакансии с размещением рекламы в СМИ) или же просто пересмотреть текст вакансии (см. выше).

  1. Запросите у кандидатов резюме – это рекламный проспект, который покажет, насколько соискатель владеет навыками самопрезентации. Если информации, представленной в резюме, недостаточно – перешлите соискателю бланк заранее составленной Анкеты кандидата с просьбой переслать Вам уже заполненный документ. Так Вы сможете уточнить недостающую информацию. После этого можно провести непродолжительное интервью по телефону. Если резюме кандидата, заполненная им Анкета и телефонное интервью показали соответствие составленному Вами профилю должности, приглашайте кандидата на собеседование.

  2. Как провести собеседование?

    1. Проверьте документы (паспорт и документы об образовании). Отсутствие хотя бы временной регистрации на территории РФ не позволит Вам заключить трудовой договор с кандидатом. К тому же лично я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда соискатели не могли подтвердить заявленное образование соответствующим документом. Попросту говоря, соискатель может солгать Вам, в расчете получить желаемую вакансию.

    2. Если Вы собираете отзывы предыдущих работодателей, обратите внимание только ту информацию, которую подтвердят несколько организаций. Мне довелось столкнуться с организациями, которые дают отрицательные отзывы в надежде удержать кандидатов или отомстить им за «бегство» по причине длительной задержки выплаты заработной платы.

    3. Результативное собеседование проводят в форме структурированного интервью, т.е. вопросы, которые Вы будете задавать кандидатам, должны быть составлены заранее. Во время интервью необходимо создать атмосферу раскованности и раскрепощенности, проявляя искреннюю заинтересованность к кандидату. Недопустимо отвлекаться или проявлять раздражение.

Схема проведения структурированного интервью при отборе персонала с целью определения динамики развития кандидата

  1. Какие из Ваших прежних обязанностей позволят Вам хорошо работать в нашей Компании?

  2. Как Вам кажется, за что Вы будете нести ответственность? (1-ый и 2-ой вопросы проверяют знание должностных обязанностей на рабочем месте).

  3. Как долго Вы привыкали к своему прежнему месту работы?

  4. Расскажите о причинах увольнений с предыдущих мест работы (3-ий и 4-ый вопросы выявляют особенности адаптации).

  5. Какую самую серьезную ошибку Вы допустили на предыдущем месте работы?

  6. Как Вы исправили ситуацию? (5-ый и 6-ой вопросы диагностируют уровень самораскрытия и способность к самоанализу).

  7. Что на предыдущей работе Вам нравилось в общении с коллегами?

  8. Что не нравилось?

  9. С какими людьми Вам нравится работать?

  10. С какими не нравится? (Вопросы с 7-го по 10-ый – проективная техника).

  11. Вы предпочитаете находиться с коллегами в деловых или дружеских отношениях? (Выявляем направленность личности и мотивацию).

  12. Опишите типичный конфликт в прежней Организации.

  13. Что Вы предприняли?

  14. Что бы Вы сделали сейчас?

  15. Как Вы себя вели?

  16. Как бы Вы повели себя сейчас?

  17. В какой момент Вы обратитесь за помощью? (Вопросы с 12-го по 17-ый – проективная техника и диагностика умения выходить из конфликтной ситуации).

  18. Обычно, решая проблему, Вы действуете самостоятельно или привлекаете коллег? (Выявляем мотивацию).

  19. Что является самым трудным в Вашей работе?

  20. Как Вы с этим справляетесь?

  21. Как Вы ведете себя в состоянии стресса? (Вопросы с 19-го по 21-ый диагностируют стереотипы поведения кандидата).

  22. Какие из организаций, в которых Вы прежде работали, были Вам наиболее интересны? (диагностика мотивации).

  23. Как Вы ведете себя, если ощущаете давление со стороны?

  24. Что Вам особенно хорошо удается делать в трудной ситуации?

  25. Что вам удается делать плохо? (Вопросы с 23-го по 25-ый выявляют стереотипы поведения).

  26. Опишите лучшего из всех Ваших бывших руководителей.

  27. Что именно Вам в Нем нравилось?

  28. Опишите худшего из всех Ваших бывших руководителей?

  29. Что именно Вам в Нем не нравилось? (Вопросы с 26-го по 29-ый – проективная техника).

  30. Что является для Вас наиболее важным в работе? (Определяем направленность личности).

  31. Как Вы считаете, какие рекомендации Вы получите? (Диагностируем самооценку).

  32. Вы планируете продолжать образование? (Определение динамики развития).

  33. Как Вы думаете, что Ваш руководитель отнесет к числу Ваших самых сильных сторон? (Самооценка).

  34. За какой срок Вы сможете показать себя на работе? (Особенности привыкания – адаптации).

  35. Какие предметы в ВУЗе были у Вас самыми любимыми?

  36. Чем именно они Вам нравились?

  37. Какие предметы Вам нравятся меньше всего?

  38. По какой причине?

  39. Какими были Ваши оценки по самым любимым предметам?

  40. А по самым нелюбимым предметам?

  41. По какой причине Вы решили поступать именно в это учебное заведение?

  42. Какие карьерные планы были у Вас при поступлении в ВУЗ?

  43. На последнем курсе? (Вопросы с 35-го по 43-ий определяют динамик развития кандидата).

  44. По какой причине мы должны принять на работу именно Вас? (Оцениваем предприимчивость и находчивость).

Как правильно использовать проективные методики

В интервью часто можно видеть ссылку на проективные техники. Что это такое и как ими пользоваться правильно? Феномен проекции – это механизм защиты, при котором внутреннее содержание психики человека ошибочно воспринимается нами как происходящее извне. Другими словами, каждый из нас приписывает другому человеку свои собственные мысли и чувства, мотивы и черты характера, объясняя это собственной интуицией.

Если что-то в собеседнике вызывает у нас позитивные или негативные эмоции (очень нравится или не нравится нам) – это показатель того, что мы видим в другом человеке, как в зеркале, отражение собственных качеств или же значимые для нас характеристики. Если же качества другого человека не являются нашими собственными – мы их просто не заметим. Во время собеседования кандидату задают как можно больше вопросов, провоцирующих его на оценочные суждения.

Внимание! При оценке и анализе суждений в процессе собеседования оцениваются ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ГЛАГОЛЫ И ПРИЛАГАТЕЛЬНЫЕ, которые использует собеседник. Иными словами, если Вы услышите рассказ собеседника о совершенном кем-то преступлении, это вовсе не значит, что перед Вами преступник. Описание самого факта к феномену проекции отношения не имеет!

Прошу Вас обратить внимание на правильное и осторожное применение техник психоанализа, т.к. далеко не все «гуру по оценке персонала» умеют пользоваться этой методикой и понимают механизм ее работы, хотя и пытаются «обучить» всех на свете ее применению. Не используйте эту технологию, если не до конца уверены, что сможете сделать это правильно. Если Вы встретились с кандидатом, который пытается сознательно отклониться от любых оценок, рекомендую не рассматривать его, как ценного кандидата. Стратегия избегания ответственности вместо попытки показать свои достоинства говорит сама за себя.