Автор: Александр Иванов
www.reg-audit.ru

Трудовое законодательство запрещает работодателю вносить правки в трудовой договор в одностороннем порядке. Любые изменения должны быть согласованы с сотрудником. Но общее правило работает не всегда. Типичный пример – внутренние преобразования в компании (внедрение профессиональных стандартов, модернизация материально-технической базы и т.п.), включая те, которые затрагивают интересы персонала.

В ряде таких случаев изменения в документы могут быть внесены без согласования с сотрудниками. Но следует относиться к этому «послаблению» с осторожностью. Бывают случаи, когда оптимизация бизнес-процессов оборачивается для работодателя серьезными штрафами за нарушение норм ТК.

Как предотвратить возможные негативные последствия? На что обратить особое внимание при оптимизации и модернизации производства, затрагивающей интересы работников?

Во-первых, обосновываем новшества

Любые изменения, которые планируется вносить в трудовые договоры, должны быть обоснованы технологическими либо организационными изменениями. ТК (ст.74) допускает пересмотр условий договора без изменения основных функций сотрудника.

Что может послужить в качестве обоснования изменений? Чаще всего необходимость в последних диктуют:

  • внедрение инноваций в технологию производства;

  • переход на инновационную технику;

  • аттестация рабочих мест и их совершенствование;

  • структурная реорганизация компании.

Важный момент: внесение изменений в трудовой договор не должно ухудшать положение работника относительно условий, закрепленных коллективным договором.

Если сотрудник не принимает нововведений, не соглашается работать в изменившихся условиях, действие его трудового договора может быть прекращено согласно ст. 77 ТК. Увольнение осуществляется с обязательной выплатой выходного пособия в размере, установленном действующим законодательством.

Еще один важный момент: работодатель обязан уведомлять своих работников о предстоящих изменениях в трудовых документах. Законодательством определены следующие сроки:

  • для организаций – за 2 месяца до введения новшеств;

  • для ИП и физлиц – за 14 дней.

Во-вторых, предлагаем альтернативу сокращению

Нестабильные условия ведения бизнеса могут вынудить предприятие провести массовое сокращение. Как в этом случае выйти из кризиса с минимальными потерями, в том числе и по кадровым затратам?

Прежде всего, работодателю стоит воспользоваться своим правом вводить сокращенную рабочую неделю и неполный рабочий день. На использование такого режима у него есть 6 месяцев, согласно действующему законодательству. Персонал уведомляется о принятии временных мер для выхода из кризиса.

Как показывает практика, большинство работников предпочитают остаться в компании и переждать трудные времена, чем отправляться на поиски новой работы. Что получает от этого работодатель? Существенную экономию на выплате выходных пособий.

В-третьих, не шутим с уменьшением зарплат

В финансовых вопросах работодателю следует быть очень осторожным. Уменьшение зарплаты без согласования с работником грозит серьезными проблемами, в частности судебным разбирательством.

Суды не считают тяжелую финансовую ситуацию в компании и введение новой системы оплаты труда организационным или технологическим изменением условий труда. Соответственно, работодателю придется отвечать за нарушение трудового законодательства, выплачивать работникам компенсации, брать на себя судебные издержки и нести иные расходы.