Автор: Слесарев С. А., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Увольнение работника по собственному желанию многие воспринимают как бесконфликтное – в отличие, например, от увольнения за прогул. На самом деле прекращение трудовых отношений по инициативе работника скрывает много «подводных камней», о которые спотыкаются и работодатели, и работники. Каких? Обсудим.

Работодатель не вправе препятствовать увольнению работника

Принцип свободы договора, знакомый нам из гражданского права, встречается и в трудовых отношениях. Так, работник может в любой момент расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Препятствовать в этом работодатель не вправе. Законодательство выдвигает лишь несколько требований к процедуре подобного увольнения (ст. 80 ТК РФ):

1) обязательное уведомление работником работодателя о желании расторгнуть договор;

2) отсутствие порока воли у работника;

3) предоставление работодателем возможности работнику передумать, то есть отозвать заявление.

Как показывает анализ судебной практики, соблюдение указанных требований так или иначе ставится на обсуждение, а при «выпадении» любого из них увольнение посчитают несостоявшимся.

Закон не предусматривает обязательной отработки при увольнении

Для старта процедуры увольнения работник обязан проинформировать работодателя о своем желании прекратить трудовой договор. Это нужно сделать – по общему правилу – не позднее чем за две недели до даты предполагаемого увольнения. Законом могут устанавливаться более сокращенные или продленные сроки в зависимости от категории работников, вида трудового договора или периода нахождения в трудовых отношениях (см. таблицу ниже). Существуют также случаи, когда работник может сам определять срок уведомления, соответственно, тогда договор расторгается в указанную им дату (ч. 3 ст. 80 ТК РФ):

1. Возникли обстоятельства, при которых невозможно продолжение работы (переезд в другую местность, призыв на армейскую службу, зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и т. п.).

Перечень этих обстоятельств есть в ТК РФ, он открытый, то есть стороны могут сами оценивать «уважительность» конкретного обстоятельства. Чаще всего таким основанием пытаются воспользоваться работники-пенсионеры, однако «льгота» предоставляется лишь раз – во время выхода на пенсию. «Действующему» пенсионеру придется увольняться в общем порядке, поскольку повторно выйти на пенсию нельзя (апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 07.07.2017 по делу № 33-5200/2017, Московского городского суда от 26.07.2017 по делу № 33-29119/2017).

2. Работодатель нарушил трудовое законодательство, ЛНА, условия коллективного и (или) трудового договора.

Факт такого нарушения должен быть установлен инспекцией труда, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом (пп. б п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Однако суды более лояльны в этом вопросе, они могут оценивать наличие нарушений по доказательствам, представленным в материалы дела. Например, факт наличия задолженности по зарплате можно установить на основе выписок из банковского счета, бухгалтерской документации (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2013 по делу № 11-23649).

Если работник ссылается в заявлении на ч. 3 ст. 80 ТК РФ, то обязан указать причину, иначе работодатель вправе не уволить его в указанный срок.

Так, суд отклонил довод работника об обязанности работодателя уволить его в указанный в заявлении срок, поскольку в самом заявлении не было ссылки на расторжение трудового договора именно в связи с выходом на пенсию и вообще не упоминалось об истце как о пенсионере. Работодатель не может сам, за работника домысливать обстоятельства увольнения и определять его дату (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2014 № 33-46635/2014).

Иногда срок предупреждения об увольнении ошибочно называют «отработкой», но никакой обязательной отработки закон не предусматривает. Работник может направить заявление и в период отпуска, и находясь на больничном, и т. п., то есть и в момент отсутствия на работе. Срок уведомления в этом случае надо отсчитывать, поскольку он нужен для соблюдения баланса интересов работника и работодателя – чтобы последний мог оперативно подобрать замену увольняющемуся сотруднику. Трудовой кодекс лишь указывает на минимальные желаемые границы срока. Работник вполне может написать заявление и за месяц, и за два – и напротив, по соглашению сторон увольнение может быть оформлено до истечения указанного в законе срока, даже в день подачи заявления (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

По истечении срока уведомления работодатель обязан оформить увольнение работника, если заявление не отозвано (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.2018 по делу № 33-445/2018). Причем увольнение производится, даже если работник в это время находится в отпуске или на больничном (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2014 по делу № 33-34122). И если увольнение не оформлено, а сотрудник не прекратил работу и не требует увольнения, то действие договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Срок уведомления об увольнении по собственному желанию

Срок меньше – три дня

Срок больше – один месяц

Работник сам определяет срок предупреждения (ч. 3 ст. 80 ТК РФ)

В период испытательного срока (ч. 4 ст. 71 ТК РФ)

Если работник – руководитель организации (ст. 280 ТК РФ)

Если он не может продолжать работу у работодателя по объективным причинам

Если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ)

Если работник – спортсмен или тренер и договор с ним заключен на срок более четырех месяцев (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ)

Работодатель нарушил требования трудового законодательства, ЛНА, условий коллективного и (или) трудового договора

Работник занят на сезонных работах (ст. 296 ТК РФ)

Работник вправе отозвать заявление до истечения срока уведомления

До истечения срока уведомления допускается отзыв заявления работником в любое время (ч. 4 ст. 80 ТК РФ), вплоть до 24.00 последнего дня (Определение ВС РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10). Исключениями являются только два случая:

1. Работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением – отзыв должен состояться до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

2. На освобождающееся место в письменном виде приглашен работник, которому нельзя отказать в трудоустройстве по закону. Последнее очень важно – отказ должен быть запрещен именно законом. Так, Приморский краевойсуд признал неправомерным увольнение, поскольку сотрудник отозвал свое заявление, а другой работник, пусть и приглашенный в письменном виде в порядке перевода, еще не был уволен с прежнего места работы (Апелляционное определение от 30.05.2017 по делу № 33-5276/2017).

В законе нет требований к виду заявления об увольнения

Уведомление о желании прекратить трудовой договор работник обязан направить в письменной форме (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), иначе увольнение не будет признано правомерным. При этом законодатель не выдвигает требований к виду заявления. Исходя из общего смысла ст. 80 ТК РФ, а также судебной практики и обычаев делового оборота оно может быть оформлено:

1. Специальным документом – заявлением: оно может быть написано от руки или распечатано на принтере (машинописное). Допускается и заполнение работником специального бланка, который подготовил работодатель. В последнем случае желательно оставить побольше места для рукописного текста, чтобы в случае возникновения споров имелась возможность провести экспертизу почерка. Заявление в обязательном порядке подписывает работник.

2. В форме телеграммы или по факсу.

Телеграмма работодателю с текстом об увольнении должна заверяться работниками почты с проставлением отметок «Заверенная» и «Собственноручную подпись … (Ф. И. О. увольняющегося) удостоверяю. … (должность работника почты, фамилия)» (п. 108, 114 Требований к оказанию услуг телеграфной связи). Но бывают и случаи, когда и не заверенная телеграмма имеет силу заявления (об этом чуть ниже). С факсом ситуация сложнее: трудно установить подлинность заявления, в связи с чем рекомендуется запрашивать у работника подтверждение его воли на увольнение.

3. В форме электронного документа, в том числе по электронной почте.

Как правило, такая форма предусматривается для дистанционных работников. Заявление в этом случае заверяется электронной подписью работника – только тогда оно приравнивается к обычному письменному. Например, Московский городской суд признал незаконным увольнение работника на основании заявления по электронной почте, поскольку такой способ не дает гарантий, что автором присланного документа был именно работник, следовательно, у работодателя отсутствовало заявление в письменной форме (Апелляционное определение от 06.06.2013 по делу № 11-15768). Работодателя даже могут привлечь к административной ответственности за увольнение на основании интернет-сообщения, без письменного оригинала заявления (Решение Ростовского областного суда от 03.08.2017 по делу № 11-764/17).

Встречается и противоположная практика, особенно если сторонами установлен определенный алгоритм обмена документами и нет сомнений в отправителе. Так, работник оспаривал законность увольнения по собственному желанию, сославшись на то, что отправленное им по электронной почте заявление не подписано электронной подписью. Суд отклонил этот довод, поскольку у сторон трудовых отношений сложилась практика обмена документами без подписи, в трудовом договоре указаны адреса электронной почты и порядок обмена документами (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2017 по делу № 33-20925/2017).

Обратите внимание: не допускается увольнение на основе устной просьбы, даже если есть свидетели. Работодатель обязан располагать оригиналом заявления в письменной форме. Ксерокопии, фотографии заявления и т. п. в отсутствие оригинала не принимаются в качестве доказательства(Определение ВС РФ от 11.09.2017 № 20-КГ17-7). Причем оригинал должен быть написан самим работником! Допустим, работник оспорил увольнение. Работодатель сослался на протокол общего собрания, согласно которому работник просил уволить его по собственному желанию. Суд отклонит такое доказательство: увольнение возможно только по заявлению, написанному самим работником, иная фиксация его воли не допускается (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2013 № 33-8491/13).

Воля работника на расторжение трудового договора должна быть ясно выражена

Прекращение трудовых отношений по инициативе работника невозможно, если есть порок воли, то есть работник должен желать именно увольнения. Последнее очень важно, а работодатели здесь часто допускают ошибки. Прежде всего речь идет о формулировках в заявлении. Оно должно:

1. Указывать на желание расторгнуть трудовой договор: «прошу уволить меня», «уведомляю о прекращении трудового договора» и т. п. Если написано что-то иное, желательно уточнить волю работника и попросить либо переписать заявление, либо в первоначальном сделать соответствующее уточнение. Отличной иллюстрацией могут послужить два дела.

В первом сотрудница ежедневно преодолевала по работе большие расстояния, при этом просьбы о предоставлении служебного транспорта работодатель игнорировал. После очередного спора с директором она написала заявление об освобождении от занимаемой должности и была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал это незаконным, поскольку освобождение от должности еще не означает расторжение трудового договора; работница писала заявление «на эмоциях», после конфликта, и работодатель обязан был уточнить ее волю (Кассационное определение Тульского областного суда от 15.09.2011 по делу № 33-3098).

Во втором деле ошибку допустил сам работник: он написал эмоциональное заявление об увольнении, но работодатель уволил его за прогул, и суд признал это законным, так как в заявлении работник просил вернуть трудовую книжку и выражал недовольство зарплатой, четко выраженной воли на увольнение в заявлении не было (Апелляционное определение Московского областного суда от 20.08.2014 по делу № 33-16314/2014).

2. Содержать дату, с которой работник желает прервать трудовые отношения: при этом на практике выработаны рекомендации избегать предлога «с» (например, «уволить с 1 марта») из-за правовой неопределенности в том, какой день считать последним (1 марта или 28/29 февраля?). Как бы ни поступил в этом случае работодатель, он может попасть в неприятную ситуацию – вероятно признание увольнения незаконным. Лучше попросить работника написать просто: «…уволить 1 марта»). Дата должна быть указана четко. Например, К. просил суд обязать работодателя уволить его. Он написал заявление об увольнении, а работодатель это проигнорировал. Суд отказал в иске, потому что в заявлении об увольнении надо не только выразить желание уволиться, но и понятно указать дату (срок), с которой работник желает прекратить трудовые отношения, иначе возникает неопределенность относительно воли работника. Так как дата была дописана между строк, само число исправлялось, то работодатель правильно просил уточнить волю работника (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2014 № 33-46635/2014)

Спорных ситуаций с датой и сроками увольнения настолько много, что хватит для отдельной статьи. Отметим лишь некоторые.

Работник может забыть указать дату в заявлении. Существует даже практика сбора заявлений «с открытой датой» специально, чтобы в случае «пропажи» работника работодатель мог его уволить. Такая практика признается незаконной: за работника нельзя определять момент расторжения трудового договора (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 07.07.2014 по делу № 33-2230-2014).

Итак, не стоит принимать заявления без конкретно указанной даты увольнения, лучше попросить работника уточнить дату. Ведь есть риск, что суд может сделать вывод об ущемлении свободы работника, если работодатель сам определит дату.

Правда, существует мнение, что можно самостоятельно отсчитать две недели и уволить работника со ссылкой на срок «по умолчанию», обозначенный в ч. 1 ст. 80 ТК РФ, и суды, бывает, принимают это во внимание (см., например, Определение Московского городского суда от 04.07.2012 по делу № 11-11079). В любом случае при отсутствии даты нельзя увольнять работника до истечения двухнедельного срока (Определение Приморского краевого суда от 08.04.2015 по делу № 33-2767/2015), если об обратном не свидетельствует поведение работника (просит сам или не возражает).

А вот уволить после двухнедельного или указанного в заявлении срока можно, особенно если заявление отправлено по почте и работодатель получил его позже срока уведомления. В этом случае допускается оформление увольнения «задним числом», но надо сберечь доказательства позднего получения заявления (Определение ВС РФ от 11.07.2014 № 78-КГ14-12).

Второй интересный аспект – несогласие работодателя с датой увольнения, например, когда работник просит уволить его раньше установленного законом минимального срока предупреждения. Как быть в этой ситуации? Отсчитать положенный срок и уволить или отказать в увольнении? Приведем пример. Работник просил уволить его в день подачи заявления, которое направил по электронной почте, однако работодатель уволил его лишь по истечении двухнедельного срока. Суд признал это законным: более ранняя дата не было согласована сторонами, а оснований для досрочного увольнения не имелось (Определение Красноярского краевого суда от 30.06.2015 № 4г-1010/2015). В то же время есть противоположная позиция, согласно которой работодатель не вправе за работника определять дату (см. Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 4 квартал 2006 года).

В такой ситуации лучше отказывать работнику в увольнении или направлять письменный запрос со ссылкой на срок уведомления, предусмотренный в законе, и с просьбой указать, на каком основании работник просит о более раннем увольнении. Если такие причины не будут указаны или работодатель их сочтет неуважительными, можно отказать в увольнении или поступить, как в примере выше.

Воля работника может быть выражена в его поведении

Вообще во многих спорах, как насчет даты увольнения, так и насчет формы подаче заявления, важную роль играет поведение работника, которое может свидетельствовать о его желании уволиться. Обратимся к примерам из практики.

Работники направили телеграммы с уведомлением об увольнении, но поскольку они были незаверенными, работодатель отказался увольнять этих людей. Суд первой инстанции встал на его сторону, однако апелляция и кассация указали на поведение работников, которое свидетельствовало о намерении уволиться: явка представителя работников в день предполагаемого увольнения за документами, жалоба в трудовую инспекцию, направление повторной телеграммы, невыход истцов на работу, – в таких условиях работодатель неправомерно уклонялся от расторжения трудового договора (Определение ВС РФ от 21.03.2014 № 5-КГ13-155).

В другом деле сотрудница направила по электронной почте скан-копию заявления и через две недели не вышла на работу. Ее уволили за прогул. Работодатель ссылался на то, что электронную копию нельзя принимать во внимание, а оригинала заявления не было. Но суд посчитал по-другому: показания свидетелей подтверждают направление заявления и его получение работодателем, поведение работницы показало ее желание уволиться, а лично подать заявление она не могла из-за удаленности рабочего места, при этом направила оригинал заявления дополнительно с курьером (Апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-6776).

Отсутствие при увольнении попытки отзыва заявления, каких-либо возражений, получение трудовой книжки и копий приказа на руки и т. п. также может расцениваться как поведение в пользу увольнения (см., например, Определение Московского городского суда от 12.09.2011 по делу № 4г/8-6955).

Между тем надо иметь в виду и противоположное поведение. Так, один работодатель не учел неоднократные заявления работника о вынужденности увольнения, о желании работать, о несогласии с увольнением до истечения срока «отработки». В этой ситуации волю работника надо было уточнить, дату увольнения согласовать, но работодатель это не сделал. Расторжение трудового договора было признано незаконным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.05.2014 по делу № 33-4426/2014).

* * *

Мы рассмотрели лишь некоторые основные аспекты увольнения по инициативе работника. Спорных моментов гораздо больше. Для минимизации риска возникновения конфликтной ситуации надо учитывать волю работника и оформлять документы на увольнение так, словно завтра вам предстоит представить их в суд. И помните, иногда лучше перестраховаться, чем выплачивать компенсацию морального вреда работнику.