ЗАО "BKR-Интерком-Аудит"

Увольнение - это прекращение трудовых отношений между работодателем и работником.

При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению.

ТК РФ для обозначения прекращения трудовых правоотношений содержит три понятия: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника», при этом законодатель не дает определений этих понятий. Основное различие содержания этих понятий можно провести по тем юридическим фактам, которые лежат в основе прекращения трудовых отношений. Так, понятие «расторжение трудового договора» отражает волевое действие одной из сторон трудового договора (работника или работодателя), при этом на практике чаще используется его синоним - понятие «увольнение». Объем понятия «прекращение трудового договора» более широкий, он включает все основания прекращения трудового договора, как волевые действия сторон трудового договора, третьих лиц (например, суда), так и различные события, не зависящие от воли сторон.

Отметим, что в настоящей книге будут рассмотрены наиболее распространенные основания увольнения и особенности их документального оформления - увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе работодателя.

В статье 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора.

Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

1.   по взаимному согласию сторон (соглашение сторон) (статья 78 ТК РФ);

2.   истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3.   расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);

4.   расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

5.   перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6.   отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

7.   отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);

8.   отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3 и 4 статьи 73 ТК РФ);

9.   отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1 ТК РФ);

10.  обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);

11.  нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Кроме общих оснований трудовой договор может быть прекращен и по другим, дополнительным основаниям, которые предусмотрены ТК РФ (например, статьи 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ) и иными федеральными законами.

Более подробно с вопросами, касающимися оснований расторжения трудового договора, вы можете ознакомиться в книге «Прием и увольнение работников» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Увольнение допустимо лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

После внесения изменений в ТК РФ днем увольнения (прекращения трудового договора) во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (статья 84.1 ТК РФ). Например, в соответствии со статьей 127 ТК РФ при предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением (по письменному заявлению работника) днем увольнения считается последний день отпуска. Исключение при этом составляют случаи увольнения за виновные действия.

Кроме того, при увольнении работников работодатель обязан обеспечить выполнение предусмотренных трудовым законодательством гарантий, выплатить все компенсации, связанные с расторжением трудового договора.

Например, работодателю необходимо соблюсти требования ТК РФ о преимущественном праве отдельных лиц на оставление на работе (при проведении сокращения численности или штата работников (статья 179 ТК РФ), а также сроки письменного уведомления работников о предстоящем увольнении (статьи 71, 79, 179 ТК РФ).

Работодатель обязан при увольнении выплатить работнику:

1)   заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения (в порядке, установленном в статье 140 ТК РФ);

2)   компенсацию за все неиспользованные отпуска (статья 127 ТК РФ);

3)   выходное пособие (в определенных законодательством случаях).

Согласно статье 178 ТК РФ работникам при расторжении трудового договора выплачиваются выходные пособия в следующих размерах и случаях:

1. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается увольняемому работнику, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) в случаях:

·   расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ);

·   сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ).

При условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости населения, и не был трудоустроен ею, в этом случае средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения.

2. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается увольняемому работнику в случаях:

·   отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 статьи 77 ТК РФ);

·   призыв работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83 ТК РФ);

·   восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83 ТК РФ);

·   отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 статьи 77 ТК РФ);

·   признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 статьи 83 ТК РФ);

·   отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 статьи 77 ТК РФ).

Выходное пособие выплачивается работнику в день его увольнения.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

Законодателем предусмотрена выплата выходных пособий и в других случаях (статьи 84, 180, 181, 256, 318 ТК РФ).

В противном случае это может привести к судебным разбирательствам.

Если работодатель увольняет работника без достаточных на то причин либо его действия не соответствуют законодательно установленному порядку, он не выплатил суммы, предусмотренные трудовым законодательством, это является нарушением порядка увольнения. В такой ситуации работник вправе обратиться в суд за защитой своих трудовых прав.

Нарушение процедуры увольнения может служить основанием для восстановления работника на работе даже в том случае, если у работодателя имелись основания для увольнения работника. Поэтому специалистам кадровых служб следует особенно ответственно относиться к соблюдению процедуры увольнения работников, в том числе ее документального оформления.

Отметим, что при задержке выплат сумм, причитающихся работнику при увольнении в соответствии со статьей 236 ТК РФ, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Примечание.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (статья 393 ТК РФ).

Более подробно с вопросами, касающимися судебного порядка разрешения трудовых споров, восстановления на работе, Вы можете ознакомиться в книге «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Общий порядок оформления увольнения работника.

Общий порядок оформления увольнения работника закреплен в статье 84.1 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи увольнение оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с данным приказом (распоряжением).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем увольнения (прекращения трудового договора) во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении, производится окончательный расчет, а также по его письменному заявлению, в соответствии со статьей 62 ТК РФ, выдаются копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другие).

Если в день увольнения работник отсутствует на работе либо отказывается от получения трудовой книжки на руки (об отказе получить трудовую книжку должен быть составлен акт, подписанный свидетелями), и по этим причинам невозможно выдать трудовую книжку, работодатель должен предпринять следующие действия. В адрес работника направляется заказным письмом с уведомлением письменное требование явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, поскольку пересылка трудовой книжки почтой допускается только с его согласия. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления такого уведомления (статья 84.1. ТК РФ).

Кроме того, законодатель дополнил перечень случаев, когда работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, а именно:

1) в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК РФ;

2) при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью 2 статьи 261 ТК РФ.

Работник, не получивший трудовую книжку в день увольнения может после увольнения обратиться к работодателю в письменной форме о выдаче трудовой книжки и работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (статья 62 ТК РФ).

Своевременно выдать трудовую книжку работнику в первую очередь в интересах работодателя, ведь согласно пункту 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, а также статье 234 ТК РФ, при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Кроме того, работодателю надо будет издать новый приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора с работником и внести изменения в трудовую книжку об изменении даты увольнения на день выдачи трудовой книжки.

В целом документальное оформление процедуры увольнения работника включает в себя следующие этапы:

1)   составление приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора по форме №Т-8 (при увольнении одного работника) или №Т-8а (при увольнении нескольких работников);

2)   ознакомление работника с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора и выдача по его просьбе надлежащим образом заверенной копии приказа (распоряжения);

3)   внесение соответствующих записей в личную карточку форма №Т-2 (в установленных случаях №Т-2ГС (МС) или №Т-4);

4)   внесение соответствующих отметок в Табель учета рабочего времени (формы №Т-12 или №Т-13) и иные первичные учетные документы;

5)   расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». Эта форма применяется для учета заработной платы и других выплат работнику при прекращении трудового договора;

6)   оформление личного дела для передачи на архивное хранение (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя);

7)   внесение соответствующих записей в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;

8)   внесение соответствующей записи в трудовую книжку и выдача ее на руки работнику.

Следует отметить, что на практике составлению приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) предшествует этап составления документов (например, личное заявление работника, акт, докладная записка, решение (заключение) аттестационной комиссии и другие), перечень которых различается в зависимости от оснований увольнения.

Кроме того, увольнению работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, предшествует процедура получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном статьей 373 ТК РФ.

Постановление Пленума ВС РФ №2 в пункте 26 разъясняет:

«В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе».

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

При оформлении увольнения работника применяется приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора.

Форма приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) унифицирована и утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Форма №Т-8 заполняется на одного работника, форма №Т-8а - на группу работников. Приказ (распоряжение) составляется лицом, ответственным за документальное оформление кадровых процедур, в том числе увольнения работников.

При оформлении форм приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) в них указываются:

Ø   наименование организации-работодателя;

Ø   код по ОКПО;

Ø   регистрационный номер документа;

Ø   дата составления документа;

Ø   дата и номер трудового договора, действие которого прекращается (при увольнении работника, принятого до 6 октября 1992 года, заполняется реквизит «уволить «_»___20__г.» с указанием даты увольнения);

Ø   фамилия, имя, отчество работника(ов), его(их) табельный номер;

Ø   наименование структурного подразделения;

Ø   должность (специальность, профессия) с указанием разряда, класса (категории), квалификации;

Ø   основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) в соответствии с ТК РФ;

Ø   документ, на основании которого издается приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) (с указанием его даты и номера).

Указанные формы приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) заполняются с учетом особенностей оформления я первичных учетных документов, которые были рассмотрены в разделе 2.1.3. настоящей книги.

В графах «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» запись производится в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации.

Ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора, с указанием его даты и номера, делается в строке (графе) «Документ, номер и дата».

При увольнении лица, с которым был заключен договор о материальной ответственности, к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.

В том случае, если расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя в случаях, определенных законодательством Российской Федерации, к приказу (распоряжению) прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если такой орган существует.

Подписывается приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) руководителем организации или уполномоченным на это лицом.

Приказ (распоряжение) объявляется в соответствии со статьей 84.1 ТК РФ работнику(ам) под роспись, что подтверждается проставлением в данном приказе (распоряжении) личной подписи работника(ов) и даты ознакомления.

Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись в силу прямого указания законодателя в статье 84.1 ТК РФ на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. До уточнения порядка увольнения (прекращения трудового договора) Федеральным законом №90-ФЗ специалисты кадровой службы, как правило, оформляли данный факт составлением соответствующего акта с подписями не менее трех свидетелей.

При этом работодателю следует учитывать новые положения статьи 193 ТК РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий», согласно которому если работник отказывается ознакомиться с приказом работодателя о применении дисциплинарного взыскания под роспись, то об этом составляется соответствующий акт. Поскольку, согласно статье 192 ТК РФ увольнение относится к дисциплинарным взысканиям, то в случае отказа работника ознакомиться под роспись с приказом об увольнении, если такое увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, о данном факте также необходимо составить соответствующий акт.

Печать на приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) не ставится.

Работодатель по требованию работника согласно статьям 62 и 84.1 ТК РФ обязан предоставить ему надлежащим образом заверенную копию этого приказа (распоряжения).

Пример 1.

На основании медицинского заключения от 31 мая 2006 года, служебной записки начальника транспортного отдела Сидорова М.М. №66 от 31 мая 2006 года, а также показаний работников ООО «Виктория» работником кадровой службы был оформлен приказ от 1 июня 2006 года №245к о прекращении трудового договора с водителем Ивановым И.А. за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Рассмотрим, как будет оформлен приказ об увольнении Иванова И.А.

                                                           --------¬                                                          ¦  Код  ¦                                                          +-------+                                            Форма по ОКУД ¦0301006¦                                                          +-------+ ________ООО «Виктория»__________________________ по ОКПО ¦       ¦           наименование организации                       L--------                                     ----------T-----------¬                                    ¦  Номер  ¦   Дата    ¦                                    ¦документа¦составления¦                                    +---------+-----------+                                    ¦  245к   ¦ 01.06.2006¦                        ПРИКАЗ      L---------+------------                      (распоряжение)           о прекращении (расторжении) трудового             договора с работником (увольнении)  Прекратить действие трудового договора от «19»февраля 2006 г. №75                                   уволить «__» _____ 20__ г.                                              (ненужное зачеркнуть)                                                   ----------------¬                                                  ¦Табельный номер¦                                                  +---------------+  Иванова Ивана Алексеевича                       ¦       38      ¦ -------------------------------------------------+----------------               фамилия, имя, отчество _транспортный отдел_______________________________________________                    структурное подразделение _водитель__1 класса_______________________________________________          должность (специальность, профессия), разряд,               класс (категория) квалификации ______за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения__  _       пп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ_________________          основание прекращения (расторжения) трудового                      договора (увольнения) __________________________________________________________________  Основание (документ, номер, дата): медицинское заключение от 31.05.2006,  письменные показания работников ООО «Виктория», служебная записка Сидорова М.М.   №66 от 31 мая 2006 года  Руководитель организации директор___Петров__ _Петров К.К.________                           должность   личная   расшифровка подписи                                       подпись  С приказом (распоряжением) работник ознакомлен    ___Иванов_______________ «01» июня___ 2006 г.                                 личная подпись  Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме (от «31» мая__ 2006 г. №16) рассмотрено 

Окончание примера.

На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке работника, а также производится расчет с работником, в форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» бухгалтер рассчитывает сумму компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия, в случаях, установленных законодательством.

Порядок заполнения сведений об увольнении в трудовой книжке.

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении), с которым работник был ознакомлен под роспись, вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

В соответствии с пунктом 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек записи об увольнении (прекращении трудового договора) производятся в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

В пунктах 5.1, 5.2 Инструкции №69 регламентирован порядок внесения записи в трудовую книжку работника при увольнении (прекращении трудового договора).

Запись об увольнении в трудовой книжке производится в следующем порядке:

- в графе 1 ставится порядковый номер записи;

- в графе 2 указывается дата увольнения;

- в графе 3 делается запись о причине увольнения;

- в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Записи об увольнении, должны соответствовать общим требованиям и правилам ведения трудовых книжек. А именно, они должны производятся без каких-либо сокращений, аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета (более подробно этот вопрос был рассмотрен в разделе 2.1.4.1. настоящей книги).

По общему правилу при прекращении трудового договора по предусмотренным в статье 77 ТК РФ основаниям, в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи. Исключение составляют случаи:

1.   расторжения трудового договора по инициативе работодателя - делается ссылка на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством;

2.   прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон - ссылка делается на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.

3.   прекращения трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ (не указанным в статье 77 ТК РФ) или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса РФ или иного федерального закона;

4.   при прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Отметим, что неправильные или несоответствующие законодательству формулировки причины увольнения работника могут привести к судебным разбирательствам. При доказанности того, что неправильная формулировка причин увольнения лишала работника возможности поступить на работу к другому работодателю, работник может предъявить иск о материальной ответственности работодателя. В таком случае, руководствуясь статьей 394 ТК РФ и пунктом 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек суд восстановит истца на работе и обяжет работодателя за весь период вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе оплатить средний заработок.

Обратите внимание!

Законодательные акты, регламентирующие порядок ведения и хранения трудовых книжек были приняты намного позже ТК РФ, поэтому у многих трудовые книжки оказались заполненными не по правилам. Только с 10 октября 2003 года появилась Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года №69, где приводится пример записи «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Поэтому, записи об увольнении в трудовых книжках, как правило, со ссылкой на статью 80 ТК РФ, сделанные после этого необходимо исправить со ссылкой на соответствующий пункт статьи 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).

В соответствии с пунктом 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации и подписью самого работника.

Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, то заверяются оба текста.

Обратите внимание!

В виду новой обязанности по ведению трудовых книжек работников индивидуальными предпринимателями, последние должны придерживаться законодательно установленных Правил ведения и хранения трудовых книжек. Соответственно при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у индивидуального предпринимателя, заверяются подписью индивидуального предпринимателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью индивидуального предпринимателя и подписью самого работника.

В соответствии со статьей 84.1 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и произвести полный расчет. Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Неполучение трудовой книжки в день увольнения может быть вызвано отсутствием работника на работе в этот день либо его отказом от получения трудовой книжки.

В соответствии с пунктом 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек

«При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами».

При выдаче работнику на руки трудовой книжки от него берется расписка в ее получении, проставляемая в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а также вносится соответствующая запись в личную карточку работника (форма №Т-2), которая также удостоверяется подписью работника.

В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора («Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации») выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников. Основанием для выдачи документа в этом случае, будут: свидетельство о смерти, документ, подтверждающий родство с умершим и паспорт. Копии всех представленных документов должны быть заверены сотрудниками кадровой службы и подшиты в личное дело работника. В Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них можно сделать запись: кому и на основании каких документов выдана трудовая книжка.

Пример 2.

Директор ООО «Виктория» Петров К.К. и водитель Иванов И.А. заключили соглашение о расторжении трудового договора. 1 июня 2006 года считается последним днем его работы.

В трудовую книжку были внесены следующие записи.

№ записи
Дата
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)
Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число
месяц
год
1
2
3
4
       
Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Виктория»
 
1
20
10
2005
Принят водителем 1 класса в транспортный отдел
Приказ от 20 октября 2005 года №45к
2
01
06
2006
Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Приказ от 1 июня 2006 года №245к
       
Начальник отдела кадров (подпись) Суворова Л.П.
 
       
М.П.
 
       
С записью ознакомлен (подпись) Иванов И.А.
 

Окончание примера.

Порядок оформления увольнения при расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, т.н. увольнение по собственному желанию регламентирован в статье 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному усмотрению.

Свою инициативу об увольнении работник должен выразить в письменной форме путем составления личного заявления на имя работодателя.

При этом работник обязан предупредить работодателя о своем увольнении в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Законодатель уточнил, что течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Трудовой договор может быть расторгнут и в более короткий срок, если между работником и работодателем было предварительно (до истечения срока предупреждения об увольнении) достигнуто данное соглашение (статья 80 ТК РФ).

В некоторых случаях ТК РФ установлены иные сроки предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника.

Так, при досрочном расторжении трудового договора между руководителем организации и собственником имущества руководитель, в соответствии со статьей 280 ТК РФ, должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за один месяц.

При досрочном расторжении трудового договора, заключенного с работником на срок до двух месяцев либо с работником, занятым на сезонных работах, работник обязан предупредить работодателя об этом в письменной форме за три календарных дня. Это установлено статьями 292, 296 ТК РФ.

Согласно статье 71 ТК РФ если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

При этом работник вправе расторгнуть по собственному желанию трудовой договор в любое время, как в период работы, так и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке. Например, если в период двухнедельного срока предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть, то по истечении этого срока работник подлежит увольнению, так как инициатива увольнения исходила от работника, а не от работодателя.

По письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены все неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения будет считаться последний день отпуска (статья 127 ТК РФ).

Таким образом, в данном случае работодатель не вправе обязывать работника работать две недели до увольнения и должен расторгнуть с ним трудовой договор в последний день отпуска.

В некоторых случаях работодатель обязан уволить работника в тот день, который он укажет в заявлении, в виду ряда уважительных причин (часть 3 статьи 80 ТК РФ):

¨   невозможность продолжения работником работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи);

¨   в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Если после подачи заявления об увольнении работник решил не увольняться, то он вправе в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Свое решение отозвать заявление об увольнении работник также должен оформить в письменной форме. В этом случае увольнение не производится.

Исключение составляет случай, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными Федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора. Так, например, согласно статье 64 ТК РФ:

«Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы».

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник также имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Действие трудового договора продолжается, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении.

Поэтому специалисты кадровой службы должны ответственно регистрировать поступающие заявления работников об увольнении по собственному желанию в Книге (журнале) регистрации заявлений, а также отслеживать сроки.

Заявление работника может быть составлено на трафаретном бланке или в произвольной форме написано от руки - все зависит от принятого порядка документооборота у конкретного работодателя.

Обязательными реквизитами заявления являются: наименование вида документа, дата, регистрационный номер, адресат (должность, фамилия, инициалы руководителя), фамилия, должность заявителя и структурное подразделение, в котором он работает, (иногда указывается адрес заявителя: почтовый индекс, адрес места жительства, телефон), текст, подпись.

В заявлении работник обязательно должен указать дату (с учетом двухнедельного срока предупреждения работодателя) и причину увольнения - «по собственному желанию».

В противном случае это может создать затруднения для работодателя.

Если на заявлении дата указана без учета двухнедельного срока предупреждения работодателя (менее двух недель) и работодатель проставит на нем свою положительную резолюцию, то это будет означать, что между работником и работодателем достигнуто соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Поскольку в трудовом законодательстве (часть 2 статьи 80 ТК РФ) данная процедура четко не прописана, то это может быть оформлено и в таком виде.

Если на заявлении дата вообще не указана, то работник, отсчитав две недели, имеет право прекратить работу.

В целом документальное оформление процедуры увольнения работника включает в себя следующие этапы:

1.   составление работником личного заявления об увольнении по собственному желанию;

2.   издание работодателем приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по форме №Т-8 (при увольнении одного работника) или №Т-8а (при увольнении нескольких работников);

3.   ознакомление работника с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора и выдача по его просьбе надлежащим образом заверенной копии приказа (распоряжения);

4.   внесение соответствующих записей в личную карточку форма №Т-2 (в установленных случаях №Т-2ГС (МС) или №Т-4);

5.   внесение соответствующих отметок в Табель учета рабочего времени (формы №Т-12 или №Т-13) и иные первичные учетные документы;

6.   расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником»;

7.   оформление личного дела для передачи на архивное хранение (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя);

8.   внесение соответствующих записей в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;

9.   внесение соответствующей записи в трудовую книжку и выдача ее на руки работнику.

Обратите внимание!

При предоставлении отпуска с последующим увольнением последним днем отпуска должна быть датирована запись об увольнении в трудовой книжке такого работника. При этом трудовая книжка с записью об увольнении выдается работнику в последний день его работы, то есть в рабочий день, предшествующий первому дню отпуска. Запись об увольнении в зависимости от основания прекращения трудового договора производится по общему правилу.

Пример 3.

В июне Дроздова Е.А. подала в ООО «Виктория» заявление об увольнении по собственному желанию. Приказом №75-л/с от 30 июня 2006 года она была уволена на основании пункта 3 статьи 77 ТК РФ.

Директору ООО «Виктория»
Петрову К.К.
от Дроздовой Е.А.,
бухгалтера отдела бухгалтерии





Отдел бухгалтерии

ЗАЯВЛЕНИЕ

16.06.2006г.

Прошу уволить меня с 30 июня 2006 года по собственному желанию.

(подпись) Дроздова Е.А.

Рассмотрим, как будет оформлен приказ об увольнении Дроздовой Е.А.

                                                          --------¬                                                          ¦  Код  ¦                                                          +-------+                                            Форма по ОКУД ¦0301006¦                                                          +-------+ ________ООО «Виктория»__________________________ по ОКПО ¦       ¦           наименование организации                       L--------                                     ----------T-----------¬                                    ¦  Номер  ¦   Дата    ¦                                    ¦документа¦составления¦                                    +---------+-----------+                                    ¦  75л/с  ¦ 30.06.2006¦                        ПРИКАЗ      L---------+------------                      (распоряжение)           о прекращении (расторжении) трудового             договора с работником (увольнении)  Прекратить действие трудового договора от «20» октября 2005 г. №75                                   уволить «__» _____ 20__ г.                                              (ненужное зачеркнуть)                                                   ----------------¬                                                  ¦Табельный номер¦                                                  +---------------+ Дроздову Елену Анатольевну                       ¦       18      ¦ -------------------------------------------------+----------------               фамилия, имя, отчество _отдел бухгалтерии_______________________________________________                    структурное подразделение _бухгалтер_______________________________________________          должность (специальность, профессия), разряд,               класс (категория) квалификации _______по собственному желанию____________________________________  _ п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ________________________________          основание прекращения (расторжения) трудового                      договора (увольнения) __________________________________________________________________  Основание (документ, номер, дата): заявление от 16.06.2006 г. __________________________________________________________________ заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д.  Руководитель организации директор___ Петров__ _Петров К.К.________                           должность   личная   расшифровка подписи                                       подпись  С приказом (распоряжением) работник ознакомлен    ___Дроздова____________ «30» июня 2006 г.                         личная подпись  Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме (от «__»______ 20_ г. №_) рассмотрено 

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от «__»______ 20_ г. №_) рассмотрено

В трудовую книжку были внесены следующие записи.

№ записи
Дата
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)
Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число
месяц
год
1
2
3
4
       
Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Виктория»
 
1
20
10
2005
Принята на должность бухгалтера в отдел бухгалтерии
Приказ от 20 октября 2005 года №45-л/с
2
30
06
2006
Уволена по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Приказ от 30 июня 2006 года №75-л/с
       
Начальник отдела кадров Суворова Л.П. (подпись)
 
       
М.П.
 
       
С записью ознакомлена (подпись)
 

Окончание примера.

Порядок оформления увольнения при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно пункту 4 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. Увольнение работника - это право работодателя, но оно не абсолютно. Увольнение может состояться только по тем основаниям, которые предусмотрены трудовым законодательством.

В статье 81 ТК РФ определены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

«Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

Обратите внимание!

Утратил силу пункт 12 статьи 77 ТК РФ, по которому производилось увольнение в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требовала допуска к государственной тайне.

Следует отметить, что перечень причин увольнения по инициативе работодателя не является исчерпывающим.

В пункте 14 статьи 81 ТК РФ указано, что трудовой договор может быть расторгнут в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, это статьи 71, 278, 288, 307, 312, 336, 347 ТК РФ.

Федеральный закон от 8 января 1998 года №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» и Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» используя термин «служебная (трудовая) деятельность», также предусматривают основания прекращения служебного контракта.

Также в трудовой договор с руководителем организации, с членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть включены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, помимо содержащихся в трудовом законодательстве.

Более подробно с вопросами, касающимися оснований увольнения по инициативе работодателя, Вы можете ознакомиться в книге «Прием и увольнение работников» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

При увольнении работника по своей инициативе работодателю следует учитывать, что некоторым категориям работников ТК РФ предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Так, согласно статье 269 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Исключения составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Также в соответствии с частью 6 статьи 81 ТК РФ:

«Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Кроме того, в соответствии с положениями статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:

- с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем);

- с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

- с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);

- с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Однако законодатель в части 4 статьи 261 ТК РФ все же делает оговорку об исключительных случаях, при которых допускается увольнение женщин, имеющими детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по инициативе работодателя по основаниям, указанным в статье 81 ТК РФ - смотрите пункт 1, пункты 5-8, 10 или 11 или по пункту 2 статьи 336 ТК РФ.

Также допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (часть 3 статьи 261 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Законодателем введена новая норма, расширяющая сферу гарантий беременным женщинам. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, раньше продление срока трудового договора производилось, до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, то есть период был короче. За эту возможность, женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. И, в итоге, если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Следует отметить, что непредоставление работникам гарантий при расторжении трудового договора не рассматривается как нарушение законности увольнения. В данном случае речь может идти лишь о восстановлении нарушенных прав, но не о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением.

Обратите внимание!

В отдельных случаях об увольнении по инициативе работодателя должен быть уведомлен выборный орган первичной профсоюзной организации (если он имеется в организации). Так, учет мотивированного мнения органа первичной профсоюзной организации обязателен в случае увольнения работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2 статьи 81 ТК РФ:

«сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя», по пункту 3 статьи 81 ТК РФ - «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» и пункту 5 статьи 81 ТК РФ - «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

При увольнении работника по инициативе работодателя необходимо придерживаться общего порядка документального оформления данной процедуры. При этом, как ранее уже указывалось, документирование увольнения по различным основаниям имеет свои особенности.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в соответствии с пунктом 1 статьи 81 ТК РФ в случае «ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем».

Основанием для увольнения работников по указанному пункту может служить решение о ликвидации юридического лица. В соответствии со статьей 61 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ) таким основанием может служить решение о прекращении деятельности юридического лица «…без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам», принятое в законодательно установленном порядке. В пункте 8 статьи 63 ГК РФ указано:

«Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц».

Поэтому расторгнуть трудовые договоры на основании пункта 1 статьи 81 ТК РФ можно лишь после того, как в ЕГРЮЛ внесена запись о прекращении деятельности юридического лица. Записи об увольнении в трудовые книжки работников вносятся ликвидационной комиссией на основании приказов (распоряжений) о прекращении (расторжении) трудового договора.

В статье 81 ТК РФ указано, что если прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, то трудовые договора с работниками этих структурных подразделений расторгаются по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем, согласно статье 180 ТК РФ персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то трудовой договор подлежит расторжению по пункту 1 статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда прекращается деятельность индивидуального предпринимателя:

- на основании им самим принятого решения;

- вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда;

- в связи с тем, что истек срок действия свидетельства о государственной регистрации;

- в связи с отказом предпринимателю в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

При увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором (статья 307 ТК РФ).

Обратите внимание!

Случай ликвидации организации либо прекращение деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем является единственно возможным основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске, в том числе учебном, отпуске без сохранения зарплаты и других (статья 81 ТК РФ), а также с беременными женщинами (статья 261 ТК РФ). Увольнение по другим основаниям в период нетрудоспособности или отпуска не возможно.

При расторжении трудового договора по пункту 2 статьи 81 ТК РФ в случае «сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя», необходимо издать приказ о сокращении численности или штата и на его основе внести изменения в штатное расписание. Кроме этого, работодатель должен иметь в наличии документ, свидетельствующий о письменном уведомлении работника о предстоящем сокращении с его подписью, в случае отказа работника от другой должности - его письменный отказ, а также приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан соблюсти правила, установленные статьей 180 ТК РФ. Кроме того, учесть преимущественное право некоторых категорий работников, на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (статья 179 ТК РФ).

При расторжении трудового договора по пункту 3 статьи 81 ТК РФ в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации…..» должны быть: документы, свидетельствующие о реальных фактах профессиональной непригодности работника (Акты о допущенном браке, докладные (служебные) записки), заключение аттестационной комиссии, письменное согласие первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза, должностная инструкция, отказ работника от другой должности, приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора.

Увольнение работника по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации. Аттестация проводится в порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Чтобы провести аттестацию, необходимо издать внутреннее Положение об аттестации, а также утвердить состав аттестационной комиссии. При этом в целях защиты прав работников согласно части 3 статьи 82 ТК РФ в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Кроме того, работника нужно предупредить о предстоящей аттестации. В противном случае суд впоследствии сможет признать увольнение незаконным.

Согласно пункту 31 Постановления Пленума ВС РФ №2 работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по причине несоответствия работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о его соответствии занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если все же работник был уволен по пункту 3 статьи 81 ТК РФ то при возникновении трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации, например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ.

В случае смены собственника имущества организации трудовой договор может быть расторгнут по пункту 4 статьи 81 ТК РФ с руководителем, его заместителем и главным бухгалтером. По данному основанию трудовой договор расторгается только с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером.

Основанием расторжения трудовых договоров с указанными категориями работников является решение нового собственника. Так, например, данное решение может быть оформлено в виде протокола общего собрания акционеров, (заседания совета директоров (наблюдательного совета)) (для АО), либо протокола общего собрания участников общества (для ООО). Увольняемый руководитель организации должен издать приказ о своем освобождении от должности. В отношении его заместителей и главного бухгалтера приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора издает новый руководитель или лицо, исполняющее его обязанности, со ссылкой на решение нового собственника.

Уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (статья 75 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудовых отношений с другими работниками организации.

Под сменой собственника имущества организации, как указано в пункте 32 Постановления Пленума ВС РФ №2, следует понимать:

«переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 года №178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот».

По мнению Верховного Суда Российской Федерации не может служить основанием для увольнения по пункту 4 статьи 81 ТК РФ изменение состава участников (акционеров) хозяйственных товариществ и обществ, поскольку собственником имущества все равно остается само товарищество или общество (пункт 32 Постановления Пленума ВС РФ №2).

При увольнении работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ в случае: «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание», должны быть оформлены документы, объективно подтверждающие факт применения к работнику хотя бы одного дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено: акты о совершении дисциплинарных проступков, докладные записки, объяснительные работника или составленные работодателем акты об отказе от дачи объяснений, приказы о дисциплинарных взысканиях с подписью работника об ознакомлении с данными приказами или акт об отказе работника об удостоверении факта ознакомления с приказом, а также приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора.

Для увольнения работника по основаниям, установленным пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо одновременное наличие следующих условий:

Ø   неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей должно быть выявлено и документально зафиксировано;

Ø   у работника отсутствует уважительная причина совершения дисциплинарного проступка;

Ø   ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту увольнения не снято и не погашено.

Работодатель вправе уволить работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ и в том случае, если он подал заявление об увольнении по собственному желанию, а затем совершил дисциплинарный проступок, имея ранее наложенное и непогашенное дисциплинарное взыскание.

Отметим, что увольнение работника в качестве меры дисциплинарного взыскания возможно не только по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, но и по основаниям, предусмотренным пунктами 6, 9 или 10 части 1 статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Поэтому рассмотрим общие правила применения работодателем дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка. В соответствии с частью 1 статьи 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия.

Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены по отношению к лицу, с которым у работодателя заключен трудовой договор, относятся:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Для того чтобы применение мер дисциплинарного взыскания к работнику было обоснованным и не привело в последствии к трудовым спорам, необходимо соблюсти все условия для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, является компетенцией работодателя. При этом работодатель должен правильно квалифицировать противоправные действия (бездействия) работника, именно на него возлагается обязанность выявить факт дисциплинарного проступка, проанализировать ситуацию и с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен вынести решение о применении того или иного вида дисциплинарного взыскания.

Из этого же исходит и судебная практика: «если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, он может быть восстановлен на работе» (пункт 53 Постановления Пленума ВС РФ №2).

Кроме того, дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ).

Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, конкретные трудовые обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии должны быть документально закреплены в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее.

Только после ознакомления со своими конкретными должностными обязанностями под роспись в порядке, предусмотренном статьей 22 ТК РФ, они становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

До применения дисциплинарного взыскания должны быть правильно оформлены документы, объективно подтверждающие факт неисполнения работником возложенных на него должностных обязанностей: акты, докладные, служебные записки, материалы разбирательств по фактам нарушений и другие.

Далее работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме или зафиксировать факт отказа от дачи объяснений. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, противоправность поведения и другие обстоятельства.

При наличии реальной возможности, работник должен документально подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

Работодателю следует помнить, что документы по установлению факта дисциплинарного проступка и по применению соответствующего дисциплинарного взыскания могут в дальнейшем выступать в качестве важных письменных доказательств в суде при разрешении трудовых споров.

Кроме того, нужно соблюсти сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренные статьей 193 ТК РФ. В частности, применение мер дисциплинарной ответственности (в том числе, увольнения) должно произойти не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня совершения правонарушения.. А также нужно проследить, не находился ли работник во время совершения проступка в отпуске или на больничном. В эти периоды увольнение по инициативе работодателя не разрешается, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (статья 81 ТК РФ).

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

Более подробно с вопросами, касающимися видов дисциплинарных взысканий, порядка увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания, Вы можете ознакомиться в книге «Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

При увольнении работника по пункту 6 статьи 81 ТК РФ в случае: «однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей», необходимо учитывать, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, указанный в статье 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. К таким грубым нарушениям трудовых обязанностей, за которые работник может быть уволен в соответствии с пунктом 6 статьи 81 ТК РФ, относятся:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

При увольнении работника за прогул должен быть документально зафиксирован факт отсутствия работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (отметка в табеле учета рабочего времени, докладная записка, акт).

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Факт алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения у работника и появления его в таком состоянии на работе должен быть документально подтвержден с помощью медицинского заключения и других видов доказательств, например, свидетельскими показаниями, данную норму подтверждает пункт 42 Постановления ВС РФ №2. Факт пребывания работника в указанном состоянии на работе, работодатель должен документально оформить актом, который, как правило, составляют администрация, работники охраны организации (если они есть) или докладной запиской от лица, выявившего факт нахождения работника на работе в таком состоянии.

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

По данному основанию прекращение трудовых отношений возможно только с работником, в трудовом договоре которого, согласно статье 57 ТК РФ было документально закреплено условие о неразглашении (государственной, коммерческой, служебной и иной) тайны.

Перечень сведений, составляющих государственную тайну определяется статьей 5 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 года №5485-1 «О государственной тайне», а также Указом Президента Российской Федерации от 11 февраля 2006 года №90 «О перечне сведений, отнесенных к государственной тайне».

Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, в том числе перечень персональных данных работников и порядок их сбора, обработки, хранения, руководитель организации определяет самостоятельно в соответствующих локальных нормативных актах. При этом следует помнить, что перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден Постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 года №35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».

Таким образом, для того чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо соблюдение следующих условий:

1) работник должен быть ознакомлен под роспись с перечнем сведений, являющихся (государственной, коммерческой, служебной) тайной;

2) обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником или в приложении к нему;

3) указанные сведения должны стать известны работнику в связи с исполнением его трудовых обязанностей.

4) работодателем приняты необходимые меры по охране конфиденциальности указанных сведений.

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества должен быть совершен по месту работы и установлен в предусмотренном законом порядке: вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных на применение административных наказаний.

Месячный срок для применения увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пункт 44 Постановления Пленума ВС РФ №2).

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда регламентированы статьей 212 ТК РФ. Согласно статье 212 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников с требованиями охраны труда, что должно быть подтверждено соответствующими документами.

Нарушение работником требований охраны труда, с которыми он был ознакомлен под роспись, должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и документально подтверждено (актом расследования несчастного случая на производстве, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и другими документами).

В каждом из перечисленных случаев дисциплинарных проступков работник в общем порядке должен написать объяснительную, а в случае отказа давать объяснения - составляется акт (в произвольной форме) об отказе работника давать объяснения, и далее - приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора.

«Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя», служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 81 ТК РФ. Данное основание для увольнения применяется только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. Должностные обязанности работников по обслуживанию денежных или товарных ценностей должны быть документально закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и (или) договоре о материальной ответственности.

Виновность работника устанавливается работодателем на основании имеющихся у него доказательств, которыми являются документы, показания свидетелей, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатности работника и так далее.

Согласно пункту 45 Постановления Пленума ВС РФ №2:

«При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой».

При этом законодатель ввел новую норму: увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 81 ТК, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

В случае «совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы» трудовой договор подлежит расторжению по пункту 8 статьи 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается только в отношении тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, то есть учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений, независимо от места совершения аморального проступка. То есть, трудовой договор расторгается, даже когда аморальный проступок совершен работником не по месту работы (например, в быту).

Следует отметить, что ТК РФ не дает определения аморального проступка, а также перечня таких проступков. В связи с этим, в каждом конкретном случае при квалификации проступка как аморального следует исходить не из слухов, а из объективно установленных фактов. Для этого следует привлечь документы, достоверно подтверждающие либо опровергающие факт совершения аморального проступка: протокол заседания педагогического совета, постановление о привлечении к административной ответственности, например, за распитие алкогольных напитков в общественном месте, справки из медицинского вытрезвителя, постановление о возбуждении уголовного дела, медицинские справки и другие доказательства.

При этом законодатель ввел новую норму: увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 8 статьи 81 ТК, в случаях, когда аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Работодателем может быть расторгнут трудовой договор по пункту 9 статьи 81 ТК РФ в случае:

«принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации».

Отметим, что обязательными условиями увольнения по данному основанию являются:

·   принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером;

·   возникшее вследствие такого решения негативные последствия - нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб, причиненный имуществу организации (данные факты должны быть документально подтверждены актами, актами инвентаризации, документами финансовых ревизий, докладными записками, свидетельскими показаниями и другими документами).

В этой связи возрастает значение трудового договора, должностных инструкций указанных категорий работников, в которых работодатель может документально закрепить перечень, критерии необоснованности решения, поскольку данное понятие оценочное и его толкование отсутствует в действующем законодательстве.

Полномочиями по расторжению трудового договора по данному основанию в отношении руководителя обладает работодатель - собственник имущества, органы юридического лица (общее собрание или совет директоров) или лица уполномоченные органами управления юридического лица.

Увольняемый руководитель организации должен издать приказ о своем освобождении от должности. Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора в отношении его заместителей и главного бухгалтера издает руководитель или лицо, исполняющее его обязанности, со ссылкой на соответствующие документы.

При этом работодатель должен учитывать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников, предусмотренный статьей 195 ТК РФ.

В случае «однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей» трудовой договор может быть расторгнут по пункту 10 статьи 81 ТК РФ.

Работодатель в случае возникновения трудового спора обязан доказать, что нарушение трудовых обязанностей в действительности имело место и носило грубый характер, а суд с учетом конкретных обстоятельств каждого дела решает, являлось ли допущенное нарушение грубым.

В этой связи также неоспорима роль трудового договора, должностных инструкций, в которых работодатель может документально закрепить перечень, критерии однократного грубого нарушения указанными категориями работников своих трудовых обязанностей.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (пункт 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года №2).

В случае «представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора» его увольнение может быть осуществлено в соответствии с пунктом 11 статьи 81 ТК РФ.

Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, определен в статье 65 ТК РФ. Работник может быть уволен в случае представления им подложных документов из указанного перечня.

Поэтому работники кадровой службы должны оформлять прием на работу только на основе оригиналов документов (копии прилагаются) и проверять их подлинность.

Обратите внимание!

Законодателем были внесены изменения в пункт 11 статьи 81 ТК РФ: теперь увольнение за предоставление заведомо ложных сведений исключено. Таким образом, трудовой договор не может быть расторгнут работодателем, при представлении работником работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Такими сведеньями может быть, например, информация работника об умении выполнять определенную работу. Испытательный срок в этом случае становиться более применимым.

«В случаях, предусмотренных трудовым договором, с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации» увольнение может быть осуществлено в соответствии с пунктом 13 статьи 81 ТК РФ.

В трудовой договор с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть документально закреплены дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, помимо предусмотренных в ТК РФ. В случае увольнения этих работников, в трудовой книжке и в приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора в качестве основания увольнения делается ссылка на пункт 13 статьи 81 ТК РФ, а также на соответствующий пункт трудового договора.

В других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор подлежит расторжению по пункту 14 статьи 81 ТК РФ.

Например, это статьи 71, 278, 288, 307, 312, 336, 347 ТК РФ.

Так, при оформлении увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания в приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, в трудовой книжке необходимо делать ссылки на статью 71 ТК РФ.

В целом документальное оформление процедуры увольнения работника по инициативе работодателя включает в себя следующие этапы:

1.   документальное оформление расторжения трудового договора по соответствующему основанию, предусмотренному статьей 81 ТК РФ;

2.   составление приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора по форме №Т-8 (при увольнении одного работника) или №Т-8а (при увольнении нескольких работников);

3.   ознакомление работника с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора и выдача по его просьбе надлежащим образом заверенной копии приказа (распоряжения);

4.   внесение соответствующих записей в личную карточку форма №Т-2 (в установленных случаях №Т-2ГС (МС) или №Т-4);

5.   внесение соответствующих отметок в Табель учета рабочего времени (формы №Т-12 или №Т-13) и иные первичные учетные документы;

6.   расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». Эта форма применяется для учета заработной платы и других выплат работнику при прекращении трудового договора;

7.   оформление личного дела для передачи на архивное хранение (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя);

8.   внесение соответствующих записей в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;

9.   внесение соответствующей записи в трудовую книжку и выдача ее на руки работнику.

При этом по общ правилу при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ.

Исключением являются случаи увольнения по пункту 13 и 14 статьи 81 ТК РФ. При увольнении по пункту 13 статьи 81 ТК РФ необходимо указать ссылки на пункт 13 статьи 81 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора руководителя организации или членов коллегиального исполнительного органа организации. При увольнении по пункту 14 статьи 81 ТК РФ необходимо указать ссылки на пункт 14 статьи 81 ТК РФ и на соответствующую статью ТК РФ или иных федеральных законов.

Отметим, что увольнение работника по инициативе работодателя зачастую приводит к судебным разбирательствам. Поэтому, увольняя работника по какому-либо пункту статьи 81 ТК РФ, работодатель, отстаивая свою позицию в суде, должен доказать, что увольнение было обоснованным, собрать при этом все необходимые сведения и доказательства, а также свидетельские показания. Кроме того, необходимо проследить, чтобы все приказы и распоряжения были в наличии, документы при увольнении были оформлены в соответствии с законодательством.

Пример 3.

В Правилах внутреннего трудового распорядка организации ООО «Поиск» установлено рабочее время с 9-00 часов до 18-00 часов. Перерыв на обед - с 13-00 часов до 14-00 часов. Все сотрудники ознакомлены с правилами под роспись.

Бухгалтер Иванова М.И. 2 августа 2006 года пришла на работу в 11 часов 50 минут. Опоздание было зафиксировано лицом, осуществляющим учет рабочего времени, в табеле учета рабочего времени, о чем была составлена докладная записка. Для выяснения причин опоздания работодатель запросил у Ивановой письменное объяснение. В своей объяснительной записке она написала, что причина ее опоздания - сбой в движении общественного транспорта. Однако никаких справок, подтверждающих причину опоздания, не представила. Был составлен акт об опоздании, который подписала комиссия в составе: директора, главного бухгалтера и машинистки. Приказом от 2 августа 2006 года Ивановой было объявлено замечание.

9 августа 2006 года Иванова ушла с работы в 17 часов 10 минут. По данному факту директору была направлена докладная записка об отсутствии Ивановой на рабочем месте в рабочее время. Иванова написала в объяснительной записке, что ушла с работы раньше времени, так как выполнила всю свою работу. Поскольку данная работница ранее уже совершила дисциплинарный проступок, за который к ней применялось дисциплинарное взыскание, и это взыскание не снято и не погашено, то приказом от 10 августа 2006 года Иванова была уволена с 10 августа 2006 года по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин). Днем увольнения будет считаться последний день работы Ивановой.

Документальное оформление увольнения в данном случае будет следующим.

Директору ООО «Поиск»

Петрову И.И.

Докладная записка инспектора отдела кадров Сидорова М.М.
от «02» августа 2006 г. №32

Довожу до Вашего сведения, что сегодня «02» августа 2006 года, мною, инспектором отдела кадров Сидоровым М.М., при заполнении табеля учета рабочего времени был зафиксирован приход на работу бухгалтера Ивановой М.И. в 11 часов 50 минут.

Таким образом, было выявлено опоздание на работу бухгалтера Ивановой М.И. в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка. По данному факту предлагаю составить акт об опоздании и затребовать у Ивановой М.И. объяснения в письменной форме, с целью принятия мер по существу.

_________ /Сидоров М.М./

личная подпись, расшифровка подписи

«02» августа 2006 г.

Директору ООО «Поиск»

Петрову И.И.

Объяснительная записка об опоздании

«02» августа 2006 года я опоздала на работу в связи со сбоем в движении общественного транспорта, так как на пересечении улиц Ленина и Маркса произошла крупная авария автомобильного транспорта.

«02» августа 2006 г.

Бухгалтер               ___________       Иванова М.И.

(должность)                   (подпись)           (Ф.И.О.)

ООО «Поиск»

АКТ

об опоздании на работу

от «02» августа 2006 г.

02.08.2006 г. №45

г. Москва

Мною, директором Петровым И.И., в присутствии главного бухгалтера Фокиной М.М. и машинистки Светиковой Н.Н составлен настоящий акт о нижеследующем:

«02» августа 2006 года в 12 - 00 часов мною проверена явка на работу в отдел бухгалтерии бухгалтера Ивановой М.И.

В ходе данной проверки комиссия в составе директора Петрова И.И., главного бухгалтера Фокиной М.М. и машинистки Светиковой Н.Н. установила, что бухгалтер Иванова М.И. опоздала на работу на два часа пятьдесят минут, что зафиксировано в табеле учета рабочего времени и выявлено с помощью докладной записки Сидорова М.М., осуществляющим учет рабочего времени.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ с работника было затребовано объяснение в письменной форме. Свое опоздание Иванова М.И. объяснила сбоем в движении общественного транспорта, однако предоставить справку, либо иное подтверждение данного факта, отказалась.

Настоящий акт составлен в двух экземплярах:

- первый экз. - в отдел кадров;

- второй экз. - Ивановой М.И.

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

1. главный бухгалтер ____________ /Фокина М.М./

(должность, подпись, расшифровка подписи)

2. машинистка ______________ /Светикова Н.Н./

(должность, подпись, расшифровка подписи)

Настоящий акт составил: директор __________ /Петров И.И./

(должность, подпись, расшифровка подписи)

С актом ознакомлен (а)___________ /Иванова М.И./

(подпись) (расшифровка подписи)

ООО «Поиск»

ПРИКАЗ

о наложении дисциплинарного взыскания

02 августа 2006 г. №5

г. Москва

В соответствии со ст.193 ТК РФ объявить замечание Ивановой М.И., бухгалтеру за опоздание на работу на два часа пятьдесят минут.

Основание: докладная записка инспектора отдела кадров Сидорова М.М., акт об опоздании на работу от «02» августа 2006 года, объяснительная записка Ивановой М.И.

Директор ООО «Поиск» __________ /Петров И.И./

(подпись, расшифровка подписи)

Согласовано:

Начальник отдела кадров__________ /Васильев А.А./

Юрист                                __________ /Жданова Н.С./

С приказом ознакомлен ___________ «02» августа 2006 г.

(подпись работника)

Директору ООО «Поиск»

Петрову И.И.

Докладная записка инспектора отдела кадров Сидорова М.М.
от «09» августа 2006 г. №33

Мною, Сидоровым М.М., при заполнении табеля учета рабочего времени был зафиксирован уход с работы бухгалтера Ивановой М.И. в 17 часов 10 минут.

Таким образом, было выявлено отсутствие бухгалтера Ивановой М.И. на рабочем месте в рабочее время в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка. По данному факту предлагаю за нарушение трудовой дисциплины объявить Ивановой М.И. выговор.

_________ /Сидоров М.М./

личная подпись, расшифровка подписи

«09» августа 2006 г.

Директору ООО «Поиск»

Петрову И.И.

Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте

«09» августа 2006 года я ушла с работы раньше времени, так как выполнила всю свою работу.

Бухгалтер               ___________       Иванова М.И.

(должность)                   (подпись)           (Ф.И.О.)

«10» августа 2006 г.

                                                            --------¬                                                          ¦  Код  ¦                                                          +-------+                                            Форма по ОКУД ¦0301006¦                                                          +-------+ ________ООО «Поиск»_____________________________ по ОКПО ¦       ¦           наименование организации                       L--------                                     ----------T-----------¬                                    ¦  Номер  ¦   Дата    ¦                                    ¦документа¦составления¦                                    +---------+-----------+                                    ¦  7      ¦ 10.08.2006¦                        ПРИКАЗ      L---------+------------                      (распоряжение)           о прекращении (расторжении) трудового             договора с работником (увольнении)  Прекратить действие трудового договора от «20» декабря 2005 г. №33                                   уволить «__» _____ 20__ г.                                              (ненужное зачеркнуть)                                                   ----------------¬                                                  ¦Табельный номер¦                                                  +---------------+           Иванову Марию Ивановну                 ¦       12      ¦ -------------------------------------------------+----------------               фамилия, имя, отчество _отдел бухгалтерии_______________________________________________                    структурное подразделение _бухгалтер_______________________________________________          должность (специальность, профессия), разряд,               класс (категория) квалификации  за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных                              причин  _          п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ______________________          основание прекращения (расторжения) трудового                      договора (увольнения) __________________________________________________________________  Основание (документ, номер, дата): докладная записка Сидорова М.М.  от 09 августа 2006 г., №33, табель учета рабочего времени. __________________________________________________________________ заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д.  Руководитель организации директор___ Петров__ _Петров И.И.________                           должность   личная   расшифровка подписи                                       подпись  С приказом (распоряжением) работник ознакомлен    ___Иванова____________ «10» августа 2006 г.                         личная подпись  Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме (от «__»______ 20_ г. №_) рассмотрено 
№ записи
Дата
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)
Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число
месяц
год
1
2
3
4
       
Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Поиск»
 
1
20
12
2004
Принята на должность бухгалтера в отдел бухгалтерии
Приказ от 20 декабря 2005 года №45
2
10
08
2005
Уволена за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, пункт 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации
Приказ от 10 августа 2006 года №7
       
Начальник отдела кадров Суворова Л.П. (подпись)
 
       
М.П.
 
       
С записью ознакомлена (подпись)
 

Окончание примера.

В настоящей редакции книги мы не имеем возможности рассмотреть вопросы, связанные с порядком документального оформления процедуры увольнения по другим основаниям, например, по соглашению сторон, в связи с прекращением срочного трудового договора, однако в следующей редакции книги ЗАО «BKR ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Справочник по кадровому делопроизводству» данные вопросы будут проработаны и представлены читателю.

Более подробно с вопросами, касающимися кадровой документации, документального оформления основных кадровых процедур: приема на работу, перевода на другую работу, предоставления отпуска, увольнения, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Справочник по кадровому делопроизводству».