ЗАО "BKR-Интерком-Аудит"

Законодатель, называя трудовые отношения – отношениями, основанными на соглашении между работником и работодателем, тем не менее обязывает и того и другого соблюдать общие правила установленные нормативными и правовыми актами трудового законодательства; при условии обеспечения работодателем надлежащих условий труда, работник обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка (статья 15 ТК РФ).

Несмотря на согласительный характер трудовых отношений, законодатель установил как для работника, так и для работодателя основные права и обязанности, которые необходимо учитывать и руководствоваться ими при разрешении любых вопросов касающихся трудовых отношений.

Применительно к вопросу, рассматриваемому в настоящем пункте книги, отметим следующее:

согласно части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на:

-   изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами;

-   защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

-   разрешение индивидуальных трудовых споров в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

-   возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Примечание.

Права и обязанности, приведенные в статье 21 ТК РФ, имеют все работники, независимо от каких-либо условий трудовых отношений, в том числе - является ли работодатель физическим или юридическим лицом.

С правами работника корреспондируют обязанности работодателя (часть 2 статьи 22 ТК РФ), что придает дополнительную гарантию соблюдения прав работника.

Однако зачастую на практике, когда разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе о законности увольнения), не удается урегулировать, возникают так называемые - индивидуальные трудовые споры (статья 381 ТК РФ). Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.

Следует отметить, что ошибки и незнание законодательства кадровыми службами организаций создают благоприятную среду для обращения уволенных работников в суд. Среди трудовых споров, таких, как восстановление на работу, некоторые иски подаются истцами, которые стремятся получить выгоду, используя некомпетентность работодателя при увольнении.

Органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 ТК РФ).

Комиссии по трудовым спорам (далее - КТС) могут быть созданы в любой организации, а также в любом структурном подразделении (статья 384 ТК РФ), кроме органов государственной службы, так как для госслужащих установлен особый порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть 2 статьи 383 ТК РФ), Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Для обращения в КТС за помощью в урегулировании разногласий, работнику законодательно установлен 3-х месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (статья 386 ТК РФ). Но при этом, положение части 2 статьи 385 ТК РФ допускает возможность рассмотрения комиссией индивидуального трудового спора лишь в случае безрезультатной попытки работника самостоятельно урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Несмотря на то, что для защиты своих интересов работник вправе самостоятельно определять орган, рассматривающий трудовые споры, вначале все же желательно обращаться в КТС, а не в суд. При этом, в связи с тем, что представить продолжительность непосредственных переговоров для решения конкретного трудового спора порой затруднительно, существует «угроза» пропуска установленного процессуального срока подачи иска в суд.

Обратите внимание!

Задачей КТС, является принятие обоснованного решения при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в соответствии с законодательством о труде, а не защита сторон трудовых отношений.

Итак, работник, в случае несогласия с решением КТС, вправе обратиться с иском в суд (в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии), либо может без участия КТС сразу обратиться в суд с иском о защите своих прав (статья 382, часть 2 статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть 2 статьи 387, часть 1 статьи 390 ТК РФ).

Дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции (пункт 1 части 1 статьи 22 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ). В соответствии со статьей 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Однако иск о восстановлении трудовых прав может быть предъявлен по выбору истца, согласно пункту 6 статьи 29 ГПК РФ, также в суд по месту жительства истца.

Примечание.

Дела о восстановлении на работе не могут рассматриваться мировыми судьями (подпункт 7 пункта 1 статьи 3 Федерального закона от 17 декабря 1998 года №188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации»).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

По заявлению работника в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (статья 391 ТК РФ).

Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок:

- со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки;

- со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (часть 1 статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

При обращении в суд с исками о восстановлении на работе и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, государственная пошлина не уплачивается (статья 393 ТК РФ).

Нормы ТК РФ распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (статья 11 ТК РФ).

Примечание.

ТК РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном ТК РФ порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть 6 статьи 11 ТК РФ).

О некоторых гарантиях работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Прежде чем перейти к правилам и порядку осуществления процедур, сопутствующих восстановлению на работе незаконно уволенного, необходимо сказать несколько слов о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.

В спорах о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя, доказывание законности оснований и порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника:

- в период его временной нетрудоспособности,

- в период пребывания в отпуске,

- беременных женщин,

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,

- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (статьи 81 и 261 ТК РФ);

б) не допускается увольнение работника в возрасте до восемнадцати лет без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

в) не допускается увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 ТК РФ без учета мотивированного мнения профсоюзного органа (часть 2 статьи 82 ТК РФ);

г) не может рассматриваться в качестве основания для расторжения трудового договора участие работника в забастовке, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в виду признания ее незаконной (статья 414 ТК РФ).

Примечание.

Увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения профсоюзного органа, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

д) не могут быть уволены представители работников, участвующие в коллективных переговорах (в период их ведения) без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть 3 статьи 39 ТК РФ),

е) не могут быть уволены участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (часть вторая статьи 405 ТК РФ).

В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) были соблюдены сроки уведомления (часть первая статьи 82 ТК РФ) выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третья статьи 82 ТК РФ);

в) в случае увольнения (по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 ТК РФ) работника, являющегося членом профсоюза, проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (статья 373 ТК РФ).

Примечание.

Когда увольнение производится с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, работодатель, должен иметь доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Поскольку в силу части пятой статьи 373 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Обратите внимание!

При реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам, в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.

Например, при установлении в дальнейшем факта злоупотребления работником права (сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы) возможен отказ в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. При этом суд может вынести решение об изменении даты увольнения.

Незаконным признается увольнение, произведенное вопреки законодательно установленным основаниям или с нарушением установленного порядка.

Законные основания для увольнения (прекращения трудового договора), предусмотрены в статьях 77 – 84 ТК РФ или иных федеральных законах, например - Федеральном законе от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (смотрите главу 6 «Основания и последствия прекращения служебного контракта»).

В особых случаях при расторжении трудового договора должны быть учтены требования статьи 179 (преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников), статей 180 и 181 (предварительное уведомление о предстоящем увольнении, предоставление гарантий и компенсаций при увольнении) ТК РФ.

Обратите внимание!

Непредставление работникам гарантий и компенсаций при расторжении трудового договора не рассматривается как нарушение законности увольнения. В данном случае речь может идти лишь о восстановлении нарушенных прав на получение выходного пособия и тому подобного, но не о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением.

Основания и общие правила восстановления на работе.

Основанием для восстановления на работе лица, полагающего, что его увольнение по инициативе работодателя не правомерно, могут являться решения КТС или суда - органов уполномоченных рассматривать индивидуальные трудовые споры.

Комиссия по трудовым спорам или суд, рассмотрев заявление работника, в случае установления факта (фактов) нарушения работодателем трудового законодательства, выносят решение:

об удовлетворении требования о восстановлении на работе;

об удовлетворении требований о восстановлении иных законных прав, которыми работник не смог воспользоваться в результате такого увольнения.

Кроме того, суд по требованию работника, уволенного без законного основания, может вынести решение:

Примечание.

Нужно помнить, что суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям. Выйти за пределы заявленных требований суд может только в случаях, предусмотренных федеральным законом (пункт 3 статьи 196 ГПК РФ).

- о возмещении ущерба (с указанием его конкретного размера), причиненного незаконными действиями работодателя (например, выплатить средний заработок за период с момента незаконного увольнения до восстановления на прежней работе);

- о возврате незаконно удержанных сумм при увольнении;

- о компенсации денежных затрат (с указанием конкретного размера), произведенных для восстановления нарушенных прав;

Примечание.

При признании денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере (статья 395 ТК РФ).

- о возмещении уволенному работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями (статья 394 ТК РФ).

Ведь незаконное увольнение и процедура разбирательств (в том числе судебных) о восстановлении на работе всегда связано с переживаниями, стрессом для работника, что может повлечь для него негативные последствия (моральные и физические страдания).

Моральный вред, как правовая категория - физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими личные неимущественные права (трудовые права) гражданина (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ)).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2 статьи 237 ТК РФ).

Факт причиненного морального вреда незаконным увольнением или переводом доказывается работником. Работник должен указать в исковом заявлении размер денежной компенсации, который, по его мнению, будет достаточным для восстановления, реабилитации здоровья.

О компенсации морального вреда - смотрите также статьи 1099, 1100, 1101 ГК РФ.

Таким образом, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд по требованию работника может вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного работнику указанными действиями, судом определяется и размер этой компенсации.

Законодатель установил жесткое правило о немедленном исполнении решения КТС или суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника (статья 396 ТК РФ, статья 211 ГПК РФ).

При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате среднего заработка работнику за все время задержки исполнения решения или разницы в заработке (статья 396 ТК РФ).

Решение суда, обязывающее организацию (работодателя) восстановить на работе незаконно уволенного, исполняется ее руководителем в установленный срок. В случае неисполнения решения без уважительных причин суд, принявший решение, либо судебный пристав-исполнитель применяет в отношении руководителя организации или руководителя коллегиального органа меры, предусмотренные федеральным законом (пункт 2 статьи 206 ГПК РФ), вплоть до привлечения виновного к уголовной ответственности.

Более подробно с вопросами, касающимися организации и документального оформления трудовой деятельности работников (персонала), ответственности за нарушение законодательства о труде, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Персонал».