Как восстановить работника

Автор: Шадрина Т. В., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Допуская ошибки при увольнении сотрудников, работодатели рискуют тем, что уволенный вернется на свое место по решению суда. А решение суда – это закон, который подлежит обязательному исполнению, хотя на место может быть принят новый работник или должность могут вообще сократить к тому моменту. Как действовать работодателю при восстановлении уволенного работника в прежней должности, какие нюансы учитывать?

Основание для восстановления работника

При возникновении трудовых споров у работников есть несколько вариантов (ст. 382, 390 ТК РФ):

1. Провести переговоры с работодателем.

2. Обратиться в комиссию по трудовым спорам.

3. Обратиться в суд:

• минуя комиссию по трудовым спорам;

• если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела спор в установленный срок;

• при несогласии с решением комиссии по трудовым спорам.

Однако есть споры, которые может рассматривать только суд. К таковым в силу ст. 391 ТК РФ относятся и споры о восстановлении в прежней должности. При этом не имеет значения, по какому основанию был уволен работник.

К сведению: обратиться в суд по спорам об увольнении работник может в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или сведений трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы. Если уволенный нарушит срок обращения по уважительной причине, суд сможет этот срок восстановить (ст. 392 ТК РФ).

По общему правилу судебное решение вступает в законную силу в течение месяца со дня издания, если оно не было обжаловано в апелляционном порядке (ст. 209 ГПК РФ). По истечении этого срока суд издает исполнительный лист. Однако в случае удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе исполнительный лист выдается сразу после принятия судом решения, такое решение подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения суд вынесет определение о выплате восстановленному сотруднику среднего заработка за время задержки (ст. 396 ТК РФ).

Исполнительный лист может быть вручен работнику, направлен в службу судебных приставов или работодателю, в том числе в форме электронного документа (ст. 428 ГПК РФ).

Как оформить восстановление?

В Трудовом кодексе процедура восстановления не регламентирована. При этом в ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» и Постановлении Пленума ВС РФ от 17.11.2015 № 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства» сказано, что требование о восстановлении на работе, содержащееся в исполнительном документе, считается фактически исполненным, если:

• работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей;

• отменен приказ (отменено распоряжение) об увольнении;

• работодатель принял меры для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, включая меры по соблюдению условий допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне, или к работам, при выполнении которых работники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, и т. п. Некоторые работодатели помимо приказа об отмене приказа об увольнении дополнительно издают приказ о восстановлении. ВС РФ в Определении от 23.04.2010 № 5-В09-159 по этому поводу отметил, что смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении). Однако в любом случае издание второго приказа, о восстановлении, нарушением законодательства не будет.

Приведем пример приказа об отмене приказа об увольнении.

Общество с ограниченной ответственностью «Визит»
(ООО «Визит»)

Приказ

29.12.2021

№ 57

г. Волгоград

О восстановлении на работе
Ивановой Т. В.

На основании решения Советского районного суда от 28.12.2021 по делу № 33-123/2021

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Отменить приказ от 13.12.2021 № 21-у о прекращении (расторжении) трудового договора с юристом Ивановой Т. В.

2. Допустить Иванову Т. В. к исполнению трудовых обязанностей в должности юриста с 30.12.2021.

3. Специалисту отдела кадров Малышевой О. Л. известить Иванову Т. В. об отмене приказа об увольнении и дате, с которой она должна приступить к работе, а также внести изменения в документы кадрового учета.

4. Бухгалтеру Спириной Г. Н. выплатить Ивановой Т. В. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 25 250 руб. и компенсацию морального вреда в размере 4 000 руб.

Основание: исполнительный лист от 28.12.2021 серии ВС № 123456789 по делу № 33-123/2021.

Директор

Куклин

М. Н. Куклин

С приказом ознакомлены:

Специалист ОК	Малышева, 15.01.2014	О. Л. Малышева
Бухгалтер	Спирина, 15.01.2014	Г. Н. Спирина

Об издании приказа и возможности приступить к работе нужно проинформировать работника любыми доступными средствами. С приказом об отмене приказа об увольнении работника нужно ознакомить под подпись. Если он откажется подписать документ – составить соответствующий акт.

Обратите внимание: сотрудника следует допустить к работе на следующий день после вынесения решения суда.

Если на восстановленного работника ведется трудовая книжка, запись о его увольнении нужно признать недействительной (п. 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н (далее – Порядок ведения трудовых книжек)).

Обратите внимание: в трудовой книжке как основание в графе 4 следует указать реквизиты приказа об отмене приказа об увольнении, а не реквизиты решения суда или исполнительного листа.

Вместо признания записи об увольнении недействительной работник может потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки без такой записи. Для этого он должен подать заявление работодателю, внесшему запись об увольнении. Если организация реорганизована, исправление вносит ее правопреемник, а если ликвидирована – работодатель по новому месту работы или по месту работы, где была внесена последняя запись. Работник обязан представить при этом документ-основание.

Если неправильную запись сделал работодатель-ИП и его деятельность прекращена, исправление вносит работодатель по новому месту работы или по месту работы, где была внесена последняя запись. В этом случае также необходим документ-основание (п. 30 Порядка ведения трудовых книжек).

Информацию о восстановлении работника нужно внести в сведения о трудовой деятельности (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ).

Если работодатель ведет личные карточки и в такую карточку была внесена запись об увольнении, ее нужно исправить – зачеркнуть запись об увольнении (разд. XI). В разделе X «Дополнительные сведения» рекомендуем указать, что работник восстановлен по решению суда, и отразить его реквизиты.

И наконец, нужно заполнить табель учета рабочего времени. В табеле по унифицированной форме Т-13 период, прошедший с момента увольнения работника, отмечается кодом ПВ «Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе» или цифровым кодом 22.

Сколько выплатить восстановленному работнику?

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

При восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, указываются в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Сумму нельзя уменьшить на размер:

• зарплаты, полученной у другого работодателя, независимо от того, трудился у него работник на день увольнения или нет;

• пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного в пределах срока оплачиваемого прогула;

• пособия по безработице, полученного в период вынужденного прогула.

В отношении уменьшения суммы выплаты на размер компенсации за неиспользованный отпуск, выплаченной при увольнении Роструд разъяснил в Письме от 14.06.2012 № 853-6-1: если работник после восстановления захочет использовать отпуск в полном размере, работодатель может произвести перерасчет и предоставить данный отпуск с зачетом выплат, произведенных в качестве компенсации за неиспользованную часть отпуска. Уменьшить же выплату на сумму компенсации за неиспользованный отпуск не получится. Вернуть ее можно в судебном порядке.

Выплатить средства за время вынужденного прогула нужно одновременно с изданием приказа об отмене увольнения.

Если место работника занято

Что если на место уволенного уже приняли нового сотрудника? При восстановлении его придется уволить по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – из-за восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда. Но прежде чем уволить новичка, необходимо предложить ему другую имеющуюся в организации работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом предлагать нужно все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Если сотрудник отказался от перевода на предложенную вакансию или таковых в учреждении не имеется, можно увольнять сотрудника.

Если же он согласен на предложенную вакансию, надо оформить перевод:

• заключить дополнительное соглашение к трудовому договору;

• издать приказ о переводе;

• внести соответствующие записи в трудовую книжку (если она ведется), сведения о трудовой деятельности для ПФ РФ и личную карточку (если она ведется).

Если должность работника сокращена

Такая ситуация возникает, когда человека уволили в связи с сокращением численности или штата сотрудников и на момент восстановления работника его должность уже отсутствует в штатном расписании.

Однако работодатель обязан восстановить работника не просто на работе, а именно в той должности, профессии или специальности, которая до увольнения была указана в его трудовом договоре.

Поэтому если на момент восстановления работника в штатном расписании отсутствует должность, в которой он должен быть восстановлен, работодатель обязан эту должность ввести опять – путем внесения изменений в штатное расписание или утверждения нового.

Если решение о восстановлении работника отменили

То, что работник восстановлен в должности, не лишает работодателя права на обжалование решения суда. В результате обжалования решение суда о необходимости восстановления работника может быть отменено.

В этом случае работника можно опять уволить, но по другому специальному основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, – отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Увольнение оформляется приказом, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе (п. 11 ст. 83 ТК РФ). В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении.

Отменять предыдущий приказ о восстановлении работника при этом не нужно.

В трудовой книжке, если она ведется, делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе со ссылкой на п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (п. 19 Порядка ведения трудовых книжек). Признавать недействительной запись о восстановлении тоже не нужно.

Информацию об увольнении также необходимо внести в сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).

При увольнении сотрудника в связи с отменой решения о его восстановлении на работе ему нужно выплатить заработок за отработанный с момента восстановления период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся этому сотруднику суммы (премии и т. п.) (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

При этом удержать с него суммы, которые работодатель выплатил ему при восстановлении, не получится. Для разрешения спора о данных суммах работодатель вправе обратиться в суд.

* * *

Как видим, восстановление работника в прежней должности – дело довольно хлопотное.

Сначала нужно оперативно уведомить работника. Причем так, чтобы факт уведомления был подтвержден.

Неудобства возникают, если был принят новый работник. Еще хуже, когда должность была сокращена.

Кроме того, возможны материальные потери, если решение о восстановлении отменят.

Поэтому самый главный вывод, который можно сделать, – увольняя работников, четко соблюдайте установленные трудовым законодательством процедуры. Тогда суд не сможет признать увольнение незаконным и, соответственно, не примет решение о восстановлении уволенного.