Автор: Абросимова Ю. В., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

В Постановлении Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 даны разъяснения о применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Пленум ВС РФ рассмотрел процессуальные вопросы, а также вопросы возникновения, оформления и особенности трудовых отношений. В постановлении приведен целый список доказательств, которые помогают определить, были ли между сторонами трудовые отношения. Хотя выводы касаются в первую очередь регулирования работы на микропредприятиях, многие рекомендации могут пригодиться и другим работодателям.

О подтверждении наличия трудовых отношений

Верховный суд обратил внимание на тот факт, что в случае возникновения спорных вопросов и обращения в суд сотрудников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся или не являющихся ИП) и работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, следует установить наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

К сведению: необходимо не только исходить из наличия (отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, были ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Каковы характерные признаки трудовых отношений? В соответствии со ст. 15 и 56 ТК РФ к таковым относятся:

  • достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;

  • подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);

  • обеспечение работодателем условий труда;

  • выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений могут свидетельствовать:

  • устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда;

  • выполнение сотрудником работы только по определенной специальности, квалификации или должности;

  • наличие дополнительных гарантий для работника, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудовых правоотношений также относятся (п. 13 Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении», принятой в г. Женеве 15.06.2006 на 95-й сессии Генеральной конференции МОТ):

  • выполнение сотрудником работы в соответствии с указаниями работодателя;

  • интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

  • признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

  • оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;

  • осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;

  • предоставление работодателем работнику инструментов, материалов и механизмов.

В силу ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ при решении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, принимаются любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены:

  • письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя, журнал регистрации прихода-ухода сотрудников на работу);

  • документы кадровой деятельности работодателя (графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, возложении на него обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника);

  • расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;

  • документы хозяйственной деятельности работодателя (заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте);

  • документы по охране труда (журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знания требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио– и видеозаписи и др.

По общему правилу трудовые отношения между работником и работодателем – физическим лицом (являющимся или не являющимся ИП) или работодателем – субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 и ч. 3 ст. 303 ТК РФ).

Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, утверждена Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Так как с учетом особенностей, установленных гл. 48.1 ТК РФ, работодатели – субъекты малого предпринимательства (включая ИП), отнесенные к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положений об оплате труда, премировании, графика сменности и др.), в трудовые договоры с работниками необходимо включить условия, которые обычно регулируются такими локальными нормативными актами. При этом Минтруд в Письме от 30.06.2017 № 14-1/В-591 отметил: при заключении трудового договора с работником субъекта малого предпринимательства, отнесенного к микропредприятиям, работодатель может исключить из договора пункты, заполнение которых не предусматривается в связи с характером работы, а также пункты, указанные в примечаниях к типовому договору.

К сведению: в соответствии с ч. 4 ст. 303 ТК РФ работодатель – физическое лицо, не являющийся ИП, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного само­управления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Вместе с тем отсутствие регистрации трудового договора в органе местного самоуправления не является основанием для признания его незаключенным и не освобождает такого работодателя от исполнения обязанностей по предоставлению работнику работы по обусловленной трудовой функции, выплате ему заработной платы и исполнения других обязанностей, возложенных на работодателя трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и данным трудовым договором.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу ч. 1 ст. 67 и ч. 3 ст. 303 ТК РФ возлагается на работодателя – физическое лицо, являющегося или не являющегося ИП, и работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможность признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудовых правоотношений. Дело в том, что из содержания ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 ТК РФ следует: трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет дата фактического допущения сотрудника к работе.

К сведению: неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим сотрудника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).

В пункте 21 Постановления Пленума ВС РФ № 15 рекомендовано: при разрешении споров с работниками, с которыми не оформлены трудовые договоры в письменной форме, судам исходя из положений ст. 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что если такие работники приступили к работе и выполняют ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то наличие трудовых правоотношений презюмируется и трудовые договоры считаются заключенными. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель (физическое лицо или субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям).

К сведению: представителем работодателя – физического лица (являющегося или не являющегося ИП) и работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и другим способом, выбранным работодателем.

В случае возникновения спорных ситуаций, связанных с применением ст. 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения сотрудника к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

К сведению: все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничение полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия такого ограничения. Это следует из смысла ст. 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ.

При рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, и при отсутствии письменных свидетельств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, суд вправе определить размер зарплаты (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 133.1 ТК РФ, п. 4 ст. 1086 ГК РФ):

  • исходя из обычного вознаграждения работника и его квалификации в данной местности;

  • при невозможности установления размера такого вознаграждения – исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте РФ.

Следует обратить внимание еще на один момент: так как ст. 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, в ходе судебного разбирательства возможно признание наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В данных случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнитель (работник) не выполняет конкретную разовую работу, а исполняет определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя, исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

К сведению: ранее ВС РФ в Определении от 25.09.2017 № 66-КГ17-10 разъяснил: из содержания данных норм ГК РФ следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик – принять и оплатить. Соответственно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (то есть материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

Итак, если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

К сведению: при этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Об особенностях регулирования трудовых отношений с работниками микропредприятий

Как обосновать заключение срочного трудового договора?

В пункте 25 Постановления Пленума ВС РФ № 15 отмечено: при заключении срочного трудового договора с работником работодателю-микропредприятию необходимо помнить, что такой договор может быть заключен только в случае, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или другими федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ст. 59 ТК РФ).

К сведению: статья 59 ТК РФ предусматривает перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения между работником и работодателем.

К таким случаям, в частности, относятся:

  • заключение срочного трудового договора с работником, поступающим на работу к работодателю – физическому лицу, являющемуся ИП, или работодателю – субъекту малого предпринимательства, численность работников которого не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ);

  • заключение срочного трудового договора со стажером адвоката (ст. 28 Федерального закона от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»).

К сведению: работник и работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, вправе в любом случае по соглашению сторон заключить срочный трудовой договор (ст. 304 ТК РФ).

Каковы особенности изменения условий трудового договора для работающих у ИП?

По смыслу взаимосвязанных положений ч. 1 ст. 74 и ст. 306 ТК РФ работодатель – физическое лицо, являющийся ИП, имеет право изменять в одностороннем порядке определенные сторонами условия трудового договора, такие как система и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, за исключением изменения трудовой функции работника, только при наличии причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).

К сведению: для изменения в одностороннем порядке установленных сторонами условий трудового договора работодателем – физическим лицом, не являющимся ИП, не требуется указание причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда.

Каковы особенности расторжения трудовых договоров с работодателями – физическими лицами?

Исходя из положений ч. 1 ст. 307 ТК РФ в трудовом договоре с работающим у работодателя – физического лица, как являющегося ИП, так и не являющегося таковым, помимо оснований, установленных ТК РФ, могут быть преду­смотрены дополнительные основания для его расторжения.

К сведению: при решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор дополнительных оснований для его расторжения, не предусмотренных Трудовым кодексом, необходимо иметь в виду, что данные основания не должны носить дискриминационный характер (ст. 3 ТК РФ).

Если при рассмотрении спора об увольнении работника будет установлено, что причина его увольнения основывается на дискриминационных мотивах (например, в качестве основания для расторжения трудового договора указано вступление в профсоюз, наступление беременности или достижение пенсионного возраста), увольнение по данному основанию должно быть признано незаконным (ст. 2 ТК РФ).

При применении положений п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ о расторжении трудового договора с работником в случае прекращения деятельности ИП следует помнить, что расторжение трудового договора с работником по указанному основанию может иметь место в случае фактического прекращения таким работодателем своей деятельности. В связи с этим при решении споров о правомерности увольнения работников, работавших у работодателей, являющихся ИП, арбитры будут выяснять, на самом ли деле была прекращена деятельность индивидуальным предпринимателем и какие действия им были совершены в связи с прекращением такой деятельности. К ним, в частности, могут относиться прекращение производственной деятельности, отказ в продлении лицензии на осуществление определенных видов деятельности. При этом доказательства фактического прекращения предпринимательской деятельности должны быть представлены работодателем – индивидуальным предпринимателем.

К сведению: при рассмотрении споров с работающими у работодателей – физических лиц (являющихся или не являющихся ИП) о взыскании выходного пособия и других компенсационных выплат, в том числе среднего месячного заработка на период трудоустройства, в связи с прекращением трудовых отношений следует учитывать, что по смыслу ст. 307 ТК РФ работодатель – физическое лицо обязан предоставить увольняемому работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором. Ранее вывод о том, что работодатель – индивидуальный предприниматель при увольнении работников в связи с прекращением деятельности должен выплачивать им выходное пособие и сохранять за ними средний заработок на период трудоустройства, только если это предусмотрено условиями трудового договора, содержался в п. 9 Обзора судебной практики ВС РФ № 4 (2017), утвержденного Президиумом ВС РФ 15.11.2017.

* * *

В заключение перечислим некоторые выводы, которые были сделаны Пленумом ВС РФ:

  • если работодатель фактически допускает сотрудника к работе, но, вопреки намерению последнего, не оформляет письменный трудовой договор, это может расцениваться как злоупотребление правом;

  • для подтверждения факта наличия между сторонами трудовых отношений могут быть использованы письменные доказательства (пропуск на территорию работодателя, кадровые документы (график сменности и график отпусков), «зарплатные» документы, переписка сторон, в том числе электронная, документы по охране труда);

  • если в материалах дела нет письменных доказательств размера заработной платы, суд может определить его, учитывая, сколько обычно получает работник с такой же квалификацией в данной местности. Если установить размер такого вознаграждения невозможно, суд вправе применить региональную минимальную зарплату.