Мария Мошкович, «эж-ЮРИСТ»

Сложная экономическая ситуация, трудности с получением кредитных средств, неплатежи контрагентов — все это может привести к банкротству компании и ей придется увольнять своих сотрудников. На этом этапе у банкрота может возникнуть много проблем. Пример тому — Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11.07.2008 №10-В08-2, включенное в мартовский Бюллетень ВС РФ (от 25.03.2009 № 3).

Организация признана банкротом — работников нужно увольнять, ведь платить им в большинстве случаев все равно нечем. Но этот, казалось бы, очевидный факт не имеет должного отражения в трудовом законодательстве, что влечет соответствующие проблемы правоприменения.

Да, в Трудовом кодексе РФ установлено специальное основание для увольнения работников по инициативе работодателя — ликвидация организации или прекращение деятельности предпринимателя (подп. 1 п. 1 ст. 81 ТК РФ), предусмотрены гарантии и компенсации для работников — предупреждение за два месяца до увольнения, выходное пособие и др.

При этом, как разъяснял Пленум ВС РФ (п. 28 Постановления от 17.03.2004 № 2), для правильного разрешения споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по данному основанию, важным обстоятельством (доказать которое обязан работодатель) является действительное прекращение деятельности организацией или предпринимателем. В отношении организации это должно быть решение о прекращении ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в соответствии со ст. 61 ГК РФ.

Однако ликвидация ликвидации рознь. В ст. 61 ГК РФ названы два основания ликвидации юридического лица:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юрлица, уполномоченного на то учредительными документами;

— по решению суда. Имеются в виду случаи допущения при создании организации грубых нарушений закона, носящих неустранимый характер, осуществления деятельности без лицензии и др. Однако ликвидация в связи с банкротством в этот перечень не входит. Она является самостоятельным, специальным основанием, предусмотренным ст.65 ГК РФ.

Если организация ликвидируется по решению ее участников (добровольная ликвидация), то здесь в плане соблюдения трудовых прав работников все просто. Решение о ликвидации, столь необходимое для подтверждения правомерности действий работодателя по увольнению работников, лежит в основе всего процесса. Все необходимые процедуры (назначение ликвидационной комиссии, сообщение в печати и т.д.) производятся уже после его принятия. Раз решение есть — работников можно увольнять при соблюдении условия о предупреждении за 2 месяца или при согласии работников без него, но с выплатой дополнительной компенсации (как это предусмотрено ст. 180 ТК РФ).

Проблемы возникают в случаях принудительной ликвидации.

Как сказано в п. 1 ст. 65 ГК РФ, признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию. Означает ли это, что после такого признания можно увольнять работников в порядке подп. 1 п. 1 ст. 81 ТК РФ? Нет, не означает. Формулировка ГК РФ не совсем корректна — признание юрлица банкротом может повлечь его ликвидацию, но не всегда.

Принятие арбитражным судом решения о признании должника банкротом вначале влечет за собой только открытие конкурсного производства (п. 1 ст.124 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»). При этом на этапе конкурсного производства возможны:

— переход к внешнему управлению;

— исполнение обязательств должника собственником имущества должника — унитарного предприятия, учредителями (участниками) должника либо третьими лицами;

— заключение мирового соглашения.

Любое из перечисленных обстоятельств приводит к прекращению конкурсного производства, следовательно если в этой ситуации работники уже уволены по основанию «ликвидация организации», то такие действия со стороны работодателя будут являться незаконными. Именно такую ситуацию рассмотрела Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ в Определении от 11.07.2008 № 10-В08-2.

По решению арбитражного суда в отношении ФГУП было открыто конкурсное производство, в ЕГРЮЛ внесены сведения о формировании ликвидационной комиссии и назначении ликвидатора. Сроки предупреждения о возможном расторжении трудового договора были соблюдены, за два месяца были уволены 120 работников. Однако в результате ликвидация так и не состоялась. Срок конкурсного производства был вначале продлен, а затем, видимо, наступило одно из тех обстоятельств, которые служат основанием для его прекращения. Окончательной ликвидации ФГУП так и не произошло.

Одна работница из числа уволенных обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суды двух инстанций отказали в удовлетворении заявленных требований, однако ВС РФ эти решения отменил, указав, что расторжение трудового договора с работником на основании подп. 1 п. 1 ст. 81 ТК РФ «в данном случае рассматривается как неправомерное, поскольку в итоге предприятие ликвидировано не было».

Данная формулировка заставляет задуматься — а если бы ликвидация все же была завершена, то увольнение, произведенное в начале процесса ликвидации, считалось бы законным? То есть, другими словами, если работодатель на 100% уверен, что ему уже ничто и никто не поможет, вправе ли он начинать увольнять работников по основанию «ликвидация» сразу после открытия конкурсного производства? Вопрос не праздный — наличие работников обязывает работодателя платить или хотя бы начислять (если нечего платить) им зарплату, увеличивая степень своей неплатежеспособности…

Представляется, что позицию ВС РФ вряд ли можно трактовать таким образом — правомерность действий работодателя не должна быть поставлена в зависимость от условий, которые наступят или не наступят в будущем. Поэтому для надежности работников в подобных случаях, видимо, нужно увольнять по сокращению численности или штата.

Дальнейшее чтение Определения №10-В08-2 наводит на мысли о том, что для правомерности увольнения по подп. 1 п. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю нужно дожидаться судебного решения о завершении конкурсного производства, а то и внесения записи в госреестр. Но это тоже крайность — после внесения записи юрлица уже не существует — как оно может увольнять работников?

Также непонятно, как соблюсти двухмесячный срок предупреждения об увольнении, если работодатель не знает пока точную дату ликвидации. Предупредить в общем-то можно и заранее, но сколько времени такое предупреждение будет действительным? Конкурсное производство вводится на срок до 6 месяцев и на столько же может быть продлено. Если работника уволят через год после предупреждения, будет ли это считаться законным?

А в случаях, когда организация ликвидируется по решению суда за различные нарушения (ст. 61 ГК РФ), работодатель, наоборот, может и не успеть соблюсти двухмесячный срок предупреждения работников. Восстановиться на работе у ликвидированного работодателя, конечно, никто уже не сможет, но вот повод для того, чтобы потребовать компенсацию в увеличенном размере, — налицо…