М. работал в компании по трудовому договору с 26 мая 2014 года и был уволен за прогул, совершенный 12 мая 2015 года.

М. обратился в суд (апелляционное определение по делу 33-402/2016 от 24 февраля 2016 года) с иском о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Кроме того, истец просил уволить его с занимаемой должности по части 3 статьи 77 ТК РФ - по собственному желанию, выдав дубликат трудовой книжки, не содержащий записи об увольнении за прогул.

М. пояснил, что у него было два рабочих места: склад и мастерская, которые находились по разным адресам. 12 мая 2015 года он находился в мастерской и помогал вновь принятому работнику. Непосредственно свои трудовые обязанности в этот день не исполнял, так как работодатель в нарушение трудового законодательства отказывался предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск, не обеспечивал периодическое прохождение медицинских осмотров, не оплачивал работу в выходные и праздничные дни, не выплатил премию за апрель 2015 года, часть зарплаты выдавал «в конвертах».

Представитель работодателя пояснил, что М. в течение всего рабочего дня находился вне пределов рабочего места – на стоянке возле склада транспортного отдела, в связи с чем и был уволен за прогул. В предоставлении отпуска истцу отказано со ссылкой на производственную необходимость и график отпусков, в соответствии с которым отпуск может быть представлен только с 20 мая 2015 года.

Суды двух инстанций удовлетворили требования истца, учитывая, что в трудовом договоре истца условие о конкретном месте его работы отсутствует. Конкретное место работы истца определялось распоряжением непосредственного руководителя, полученным при даче производственных заданий. Приказом директора от 27 апреля 2015 года М. было определено рабочее место в офисе, однако истец с этим приказом ознакомиться отказался. Свой отказ от исполнения трудовых обязанностей на складе истец мотивировал тем, что нарушено его право отдых: поданные им 30 марта и 20 апреля заявления о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска работодателем фактически проигнорированы.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе привлечь работника к ответственности в виде замечания, выговора или увольнения (статья 192 ТК). При этом при наложении взыскания учитывается тяжесть совершенного проступка.

Однако согласно статье 122 ТК отпуск должен быть ежегодным, а право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у работодателя. "Анализ данной нормы права свидетельствует об обязанности работодателя обеспечить работнику право на отдых до истечения времени окончания первого отработанного года, то есть, как максимум в 12 рабочий месяц", - говорится в апелляционном определении. То есть право истца на отдых должно было быть реализовано не позднее 26 апреля 2015 года, на чем и настаивал М.  

Согласно пункту 39 постановления пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 не является прогулом использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. По мнению судов, в данном случае истец допустил нарушение трудовой дисциплины, за которое мог быть наказан работодателем в рамках действующего трудового законодательства.