6 апреля 2015 года З. была принята на работу в компанию начальником отдела кадров по трудовому договору. 2 декабря 2015 года она подала работодателю заявление о предоставлении с 3 декабря отпуска по уходу за ребенком (внучкой) до достижения ею возраста полутора лет и выплате ежемесячного пособия по уходу за ребенком. 3 декабря З. не вышла на работу, что подтверждается показаниями сотрудников, актом отсутствия на рабочем месте и актом об отказе от дачи пояснений.

Работодатель не разрешил отпуск по уходу за внучкой, сославшись на представление не всех документов (справок с места работы обоих родителей о том, что ни один из них не использует отпуск по уходу за ребенком и не получает пособия, либо копии трудовых книжек). В тот же день З. была уволена по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК – за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. В телефонном разговоре З. указали на необходимость получения приказа об увольнении под подпись, от чего она отказалась.

З. оспорила увольнение в суде (апелляционное определение от 30 мая 2016 г. по делу N 33-8952/2016).

Суды двух инстанций признали незаконным приказ об увольнении, указав на положения статьи 193 ТК - до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней оно не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания.

В данном случае акт был составлен на основании телефонного разговора руководителя с истицей, а подписан другими сотрудниками. Суды решили, что о содержании телефонного разговора иным сотрудникам могло быть известно только со слов руководителя. При этом по словам истицы по телефону ей было предложено только прийти и ознакомиться с отказом от отпуска по уходу за ребенком. Она отказалась прийти, поскольку находилась одна с грудным ребенком, родители которого уехали в больницу, тем самым подтверждая уважительность своего отсутствия на работе. Таким образом, суды поставили под сомнение акт об отказе предоставления объяснений об отсутствии на рабочем месте, поскольку он подписан лицами, не являвшимися очевидцами разговора руководителя с истицей.

Учитывая, что З. была лишена возможности предоставить работодателю объяснения о причинах неявки на работу, работодателем нарушена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Суды пояснили, что согласно части 1 статьи 256 ТК по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Предоставление указанного отпуска является гарантией, направленной на защиту материнства и детства, и не зависит от воли работодателя, соответственно, использование указанного отпуска З. не могло быть признано прогулом.