Вход на сайт
Логин:
Пароль:
Запомнить меня
  

ТОП СТАТЕЙ  МЕСЯЦА
     
 
  1. Изменения в НК РФ по курсовым разницам 
  2. Креатив в действии или чем грозит реализация товара через фирму - «однодневку» 
  3. Изменение законодательства для бухгалтера от 14.08.2014 
  4. Как контролировать бухгалтера и финансовые потоки 
  5. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск изменился 
  6. Предоставляем и оплачиваем отпуск при неполном рабочем времени 
 
     
самые читаемые  
самые полезные  
самые обсуждаемые


Материалы подготовлены группой консультантов-методологов АКГ "Интерком-Аудит"

Увольнение работников


Увольнение – это прекращение трудовых отношений между работодателем и работником.

При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению. Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет.

В соответствии со статьей 6 ТК РФ установление порядка расторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти.

В статье 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора.

Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

1.   по взаимному согласию сторон (соглашение сторон) (статья 78 ТК РФ);

2.   по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:

- по инициативе работника, в том числе в связи с его переводом по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (статьи 72.1., 72.2., 73, 80 ТК РФ);

- по инициативе работодателя (статьи 71, 81 ТК РФ);

3.   невозможности продолжения трудовых отношений в связи с:

- истечением срока трудового договора (статья 79 ТК РФ);

- обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (приведены в статье 83 ТК РФ);

- нарушением установленных правил заключения трудового договора (статья 84 ТК РФ).

4.   отказом работника от продолжения трудовых отношений, в том числе:

- в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

- в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 ТК РФ);

- от перевода на другую работу по состоянию здоровья, отказ работника от перевода на другую работу, необходимого работнику в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3, 4 статьи 73 ТК РФ);

- от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1.).

Кроме общих оснований трудовой договор может быть прекращен и по другим, дополнительным основаниям, которые предусмотрены ТК РФ (например, статьи 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ) и иными федеральными законами. Например – смотрите статью 37 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

После внесения изменений в ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (статья 84.1 ТК РФ). Например, в соответствии со статьей 127 ТК РФ при предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением (по письменному заявлению работника) днем увольнения считается последний день отпуска. Исключение при этом составляют случаи увольнения за виновные действия.

При увольнении работников работодателю необходимо соблюсти требования ТК РФ о преимущественном праве отдельных лиц на оставление на работе (при проведении сокращения численности или штата работников), а также о необходимости уведомления работников о предстоящем увольнении.

В противном случае это может привести к судебным разбирательствам.

Если работодатель увольняет работника без достаточных на то причин либо его действия не соответствуют законодательно установленному порядку, в этом случае можно говорить о несправедливом увольнении. В такой ситуации работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Нарушение процедуры увольнения может служить основанием для восстановления работника на работе даже в том случае, если у работодателя имелись основания для увольнения работника.

Примечание.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (статья 393 ТК РФ).

Более подробно с вопросами, касающимися восстановления на работе, Вы можете ознакомиться в книгах «Персонал 2005» и «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Причины увольнения.

В соответствии со статьей 77 ТК РФ увольнение работника может произойти по следующим основаниям:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Рассмотрим более подробно основания прекращения трудового договора.

Согласно статье 78 ТК РФ в любое время трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Отметим, что нередки случаи, когда уволенные работники обращаются в суд. Расторжение же трудового договора по соглашению сторон позволяет работнику и работодателю договориться о компромиссе.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон может иметь место, например, в случае, когда работодатель заинтересован в прекращении трудовых отношений, но оснований для увольнения работника по инициативе работодателя в соответствии с ТК РФ не имеется. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в определенный сторонами срок, причем данная норма применима как к срочным, так и бессрочным трудовым договорам.

Согласно пункту 20 Постановления Пленума ВС РФ №2 аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения по соглашению сторон возможно также только по взаимному согласию работодателя и работника.

Порядок увольнения по соглашению сторон подробно в ТК РФ не прописан, законодатель предоставил сторонам трудовых отношений право самостоятельно решать конкретные вопросы, связанные с порядком прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 77 ТК РФ. Так, в соглашении можно указать сумму выходного пособия, а также иные гарантии прав работника и работодателя. Данное соглашение оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору и составляется в произвольной форме.

Безусловно, для работника преимуществом увольнения по соглашению является то, что помимо предусмотренных законодательством выплат при увольнении, можно получить еще и дополнительно выходное пособие. На основании нормы в статье 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, помимо прямо указанных в ТК РФ.

Для работодателя основным преимуществом увольнения по взаимному согласию является гарантия того, что уволенный работник не станет предъявлять иск о восстановлении на работе либо какие-то еще требования, при условии, что работодатель выполнит все условия, которые были оговорены в соглашении при подобном увольнении.

Кроме того, если работник решил уволиться по собственному желанию, согласно статье 80 ТК РФ он обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Двухнедельный срок установлен законодателем для того, чтобы работодатель имел возможность найти замену увольняющемуся работнику. Если же за две недели замена не найдена, то и в этом случае можно составить соглашение, согласно которому этот сотрудник будет продолжать работать, пока работодатель ищет ему замену. Впоследствии при увольнении работник, например, помимо заработной платы получит оговоренную в соглашении сумму выходного пособия (статья 178 ТК РФ)

Другой пример: работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, а затем до истечения срока предупреждения об увольнении отозвал его. Работодатель при этом не имеет право произвести его увольнение, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. В этом случае также можно использовать увольнение по соглашению сторон.

Согласно пункту 2 статьи 77 ТК РФ трудовой договор подлежит расторжению по истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В статье 79 ТК РФ указано, что срочный трудовой договор подлежит расторжению с истечением срока его действия. При этом работодатель обязан предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В противном случае, согласно статье 58 ТК РФ если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, не предупредив работника об увольнении, работодатель не может уволить работника в связи с истечением срока трудового договора без его согласия. В этом случае увольнение работника допускается только по общим основаниям, предусмотренным законодательством.

Истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения его действия, поэтому для своевременного предупреждения работников об окончании срока действия договора работодателю необходимо вести учет сроков окончания трудовых договоров.

При расторжении договора, срок которого истек, работник увольняется по пункту 2 статьи 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора, о чем вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

В статье 79 ТК РФ указаны моменты прекращения трудовых отношений при заключении следующих срочных трудовых договоров:

·   трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;

·   трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;

·   трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Следует отметить, что срочный трудовой договор может быть прекращен до истечения срока его действия по основаниям, установленным статьей 77 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут согласно пункту 3 статьи 77 ТК РФ по собственному желанию работника. При этом работник обязан предупредить работодателя о своем увольнении в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Иной срок расторжения трудового договора, до истечения срока предупреждения об увольнении, может быть закреплен соглашением между работником и работодателем (статья 80 ТК РФ).

В некоторых случаях работодатель обязан уволить работника в тот день, который он укажет в заявлении, в виду ряда уважительных причин. В соответствии с абзацем 3 статьи 80 ТК РФ работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

По общему правилу, установленному статьей 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Однако по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (статья 127 ТК РФ).

Таким образом, в данном случае работодатель не вправе обязывать работника работать две недели до увольнения и должен расторгнуть с ним трудовой договор в последний день отпуска. Сроки расчета при увольнении определены в статье 140 ТК РФ.

При этом работник вправе расторгнуть по собственному желанию трудовой договор в любое время, как в период работы, так и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке. Например, если в период двухнедельного срока предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть, то по истечении этого срока работник подлежит увольнению, так как инициатива увольнения исходила от работника, а не от работодателя.

При досрочном расторжении трудового договора между руководителем организации и собственником имущества руководитель, в соответствии со статьей 280 ТК РФ, должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за один месяц.

При досрочном расторжении трудового договора, заключенного с работником на срок до двух месяцев либо с работником, занятым на сезонных работах, работник обязан предупредить работодателя об этом в письменной форме за три календарных дня. Это установлено статьями 292, 296 ТК РФ.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник, согласно абзацу 5 статьи 80 ТК РФ, имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, по письменному заявлению работника, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет. Если работник увольняется по причинам, которые предоставляют какие-либо льготы или преимущества, то согласно пункту 5.6 Инструкции №69 рядом со ссылкой на статью указываются эти причины. Например, «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Следует отметить, что в статье 80 ТК РФ установлены следующие гарантии прав работника:

1) Как уже ранее отмечалось, если после подачи заявления об увольнении работник решил не увольняться, то он вправе в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. В этом случае увольнение не производится. Исключение составляет случай, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора. Так, например, согласно статье 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

2) Действие трудового договора продолжается, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении.

Заметим, что если работодателя не устраивает какой–либо работник, с ним зачастую расстаются, убедив его уволиться по собственному желанию. Такие работники вправе обжаловать увольнение в судебном порядке, потребовать восстановить их на работе. Как указано в пункте 22 Постановления Пленума ВС РФ №2, в таких случаях работник обязан доказать суду, что написал заявление «по собственному желанию» под принуждением. Работодателю в такой ситуации можно порекомендовать представить суду свои доводы, чтобы повлиять на итог судебного спора. Например, вызвать в суд свидетеля, который подтвердит, что работник добровольно подал заявление об увольнении, либо что до увольнения работник искал себе другую работу.

Согласно пункту 4 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. При этом согласно пункту 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек и пункту 5.3 Инструкции №69 запись в трудовую книжку об увольнении делается со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.

Статья 81 ТК РФ, в которой определены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является наиболее объемной в главе 13 ТК РФ.

Прежде чем рассмотреть каждое из этих оснований отдельно, отметим, какие гарантии предоставлены при расторжении трудового договора по инициативе работодателя работникам. Так, согласно статье 269 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Исключения составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Кроме того, в соответствии с положениями статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:

- с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем);

- с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

- с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);

- с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Однако, законодатель в части 4 статьи 261 ТК РФ, все же делает оговорку об исключительных случаях, при которых допускается увольнение женщин, имеющими детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по инициативе работодателя по основаниям, указанным в статье 81 ТК РФ – смотрите пункт 1, пункты 5-8, 10 или 11 или по пункту 2 статьи 336 ТК РФ.

Также допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (часть 3 статьи 261 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Законодателем введена новая норма, расширяющая сферу гарантий беременным женщинам. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, раньше продление срока трудового договора производилось, до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, то есть период был короче. За эту возможность, женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. И, в итоге, если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Следует отметить, что непредоставление работникам гарантий при расторжении трудового договора не рассматривается как нарушение законности увольнения. В данном случае речь может идти лишь о восстановлении нарушенных прав, но не о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением.

Обратите внимание!

В отдельных случаях об увольнении по инициативе работодателя должен быть уведомлен выборный орган первичной профсоюзной организации (если он имеется в организации). Так, учет мотивированного мнения органа первичной профсоюзной организации обязателен в случае увольнения работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2 статьи 81 ТК РФ:

– «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»,

по пункту 3 статьи 81 ТК РФ:

«несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации»

и пункту 5 статьи 81 ТК РФ:

«неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Итак, трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в соответствии с пунктом 1 статьи 81 ТК РФ в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по указанному пункту может служить решение о ликвидации юридического лица. То есть на основании положений статьи 61 ГК РФ таким основанием может служить решение о прекращении деятельности юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в законодательно установленном порядке. В статье 63 ГК РФ указано, что ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (далее ЕГРЮЛ). Поэтому расторгнуть трудовые договоры на основании пункта 1 статьи 81 ТК РФ можно лишь после того, как в ЕГРЮЛ внесена запись о прекращении деятельности юридического лица. Записи об увольнении в трудовые книжки работников вносятся ликвидационной комиссией на основании приказов об увольнении.

В статье 81 ТК РФ указано, что если прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, то трудовые договора с работниками этих структурных подразделений расторгаются по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем, согласно статье 180 ТК РФ персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то трудовой договор подлежит расторжению по пункту 1 статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда прекращается деятельность индивидуального предпринимателя:

- на основании им самим принятого решения;

- вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда;

- в связи с тем, что истек срок действия свидетельства о государственной регистрации;

- в связи с отказом предпринимателю в продлении лицензии на определенные виды деятельности и последующим прекращением деятельности.

При увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором (статья 307 ТК РФ).

В случае смерти индивидуального предпринимателя, либо признания судом умершим или безвестно отсутствующим трудовой договор с работником прекращается по пункту 10 статьи 77 ТК РФ: обстоятельства, независящие от воли сторон.

Обратите внимание!

Случай ликвидации организации либо прекращение деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем является единственно возможным основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске, в том числе учебном, отпуске без сохранения зарплаты и других (статья 81 ТК РФ), а также с беременными женщинами (статья 261 ТК РФ). Увольнение по другим основаниям в период нетрудоспособности или отпуска не возможно. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 13 января 2006 года №46-В05-44 по материалам дела установлено, что увольнение работника К. было произведено приказом работодателя от 26 декабря 2002 года с 30 декабря 2002 года, которое судом признано незаконным, поскольку в день увольнения 30 декабря 2002 года истец был нетрудоспособен (период временной нетрудоспособности К. продолжался с 26 декабря 2002 года по 29 апреля 2003 года). Кроме того, вывод суда первой инстанции о том, что данное нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, был признан Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации ошибочным. По этому поводу в данном Определении разъяснено следующее:

«Трудовой кодекс РФ не предоставляет права работодателю изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя».

По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.

Сокращение численности или штата работников - распространенное явление в системе трудовых отношений. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников в соответствии со статьей 180 ТК РФ работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В течение этих двух месяцев работник исполняет обязанности, предусмотренные трудовым договором, на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации и положения иных локальных нормативных актов. При этом работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность). Это установлено статьей 180 ТК РФ. Приведенная законодательством норма неприменима в случае, если на момент сокращения других вакантных мест не было.

Увольнение работника по сокращению численности или штата работников в соответствии со статьей 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Также в пункте 29 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено, что в соответствии со статьей 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Если на момент увольнения по сокращению штата имелись вакантные должности, но они требуют соответствующей подготовки, работодателю, в случае возникновения трудового спора, целесообразно представить доказательства, обосновывающие невозможность перевода уволенных работников на имеющиеся должности. При отсутствии вакантных должностей – работнику предлагается другая работа в этой же организации, у того же индивидуального предпринимателя, на которую он может быть переведен с его согласия.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе, согласно статье 179 ТК РФ, предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.

В случае если деловые качества работников примерно равны, предпочтение в оставлении на работе согласно статье 179 ТК РФ отдается:

·   семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

·   лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

·   работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

·   инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

·   работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя.

Кроме того, статьей 179 ТК РФ разрешено предусмотреть в коллективном договоре другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 гола №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (далее постановление №99), коллективным договором. Так, согласно статье 82 ТК РФ в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В настоящее время критерии массового увольнения приведены в Положении утвержденном Постановлением №99.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может привести к расторжению трудового договора по инициативе работодателя, соответственно, по пункту 3 статьи 81 ТК РФ. Увольнение работника по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обратите внимание!

Следует отметить, что прежняя редакция ТК РФ содержала еще одно основание для увольнения по пункту 3 статьи 81 ТК РФ: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением – подпункт «а». Исключение данного подпункта - означает исключение из правомочий работодателя совершать по своей инициативе увольнение работника при его несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья.

ТК РФ предусмотрена лишь статья 73 «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением». Если согласно медицинскому заключению работник нуждается в предоставлении другой работы, то в случае его отказа от данной работы, трудовой договор с ним можно расторгнуть на основании пункта 8 статьи 77 ТК РФ. По этому же основанию уволить работника можно при отсутствии у работодателя соответствующей состоянию здоровья работника работы. Об этом сказано также в пункте 31 Постановления Пленума ВС РФ №2.

Несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации. Аттестация проводится в порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Чтобы провести аттестацию, необходимо издать внутреннее Положение об аттестации, а также утвердить состав аттестационной комиссии. При этом в целях защиты прав работников согласно части 3 статьи 82 ТК РФ в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Кроме того, работника нужно предупредить о предстоящей аттестации. В противном случае суд впоследствии сможет признать увольнение незаконным.

Согласно пункту 31 Постановления Пленума ВС РФ №2 работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по причине несоответствия работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о его соответствии занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если все же работник был уволен по пункту 3 статьи 81 ТК РФ, то при возникновении трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации, например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ.

В связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор может быть расторгнут по пункту 4 статьи 81 ТК РФ с руководителем, его заместителем и главным бухгалтером. Уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (статья 75 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудовых отношений с другими работниками организации.

Под сменой собственника имущества организации, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ №2, следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам (например, при приватизации государственного или муниципального имущества согласно статье 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 года №178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статье 217 ГК РФ; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235) и так далее). По мнению Верховного Суда Российской Федерации не может служить основанием для увольнения по пункту 4 статьи 81 ТК РФ изменение состава участников (акционеров) хозяйственных товариществ и обществ, поскольку собственником имущества все равно остается само товарищество или общество (пункт 32 Постановления Пленума ВС РФ №2).

На основании пункта 1 статьи 564 ГК РФ, если иное не предусмотрено договором, право собственности на приобретаемое предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации. Поэтому, именно с этого момента начинает исчисляться трехмесячный срок, предусмотренный статьей 75 ТК РФ.

Еще одним основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 статьи 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке было применено хотя бы одно дисциплинарное взыскание, и которое на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, предусмотренном статьей 194 ТК РФ.

Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены по отношению к лицу, с которым у работодателя заключен трудовой договор, относятся:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Для увольнения работника по основаниям, установленным пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо одновременное наличие следующих условий:

Ø   неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей должно быть выявлено и документально зафиксировано;

Ø   у работника отсутствует уважительная причина совершения дисциплинарного проступка;

Ø   ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту увольнения не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (пункт 33 Постановления Пленума ВС РФ №2)

Увольнение работника в качестве меры дисциплинарного взыскания возможно по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Более подробно с вопросами, касающимися видов дисциплинарных взысканий, порядка применения и снятия взысканий, Вы можете ознакомиться в книгах «Персонал 2005» и «Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Согласно статье 193 ТК РФ увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников. Но, в любом случае, увольнение возможно не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня совершения правонарушения. Причем в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель вправе уволить работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ и в том случае, если он подал заявление об увольнении по собственному желанию, а затем совершил дисциплинарный проступок, имея ранее наложенное и непогашенное дисциплинарное взыскание.

При увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей - пункт 5 статьи 81 ТК РФ, работодатель должен иметь документы (материалы разбирательств по фактам нарушений, объяснения работника, приказы и другие), объективно подтверждающие факт применения к работнику хотя бы одного дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено.

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.

Постановление Пленума ВС РФ №2 уточняет, что к таким нарушениям относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

По вышеуказанному основанию можно, например, уволить работника за постоянные опоздания, однако причины опоздания должны быть не уважительными.

Перечень уважительных причин законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы и суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.

При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

Обратите внимание!

При этом, необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобное) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из определения понятия «рабочего места» в части шестой статьи 209 ТК РФ – это «место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя» (включая представителей его администрации или непосредственных руководителей). Поэтому целесообразно четко указывать в трудовом договоре, что именно является рабочим местом, тем более, что это является дополнительным условием трудового договора (статья 57 ТК РФ), иначе по умолчанию им будет считается территория офиса и тогда даже многочасовой перекур не будет являться отсутствием на рабочем месте.

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ).

Обратите внимание!

При этом следует иметь в виду, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ №2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» (далее Постановление №85).

Уже после заключения с работником трудового договора может возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности в такой ситуации, работодатель обязан предложить ему другую работу (статья 74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности уже после заключения трудового договора может возникнуть в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности.

Согласно пункту 33 Постановления Пленума ВС РФ №2 увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, а также применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Поскольку статьей 125 ТК РФ предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Об этом говорится в пункте 37 Постановления Пленума ВС РФ №2.

В случае однократного, грубого нарушения работником трудовых обязанностей трудовой договор расторгается на основании пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

При этом перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые работник может быть уволен в соответствии с пунктом 6 статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Обратите внимание!

В новой редакции ТК РФ понятие «прогула» дополнено: к прогулу стало относиться отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, даже если смена длиться менее 4 часов, то есть теперь можно уволить за прогул совместителя и других работников с очень коротким рабочим днем.

Использование работником дней отдыха при отказе работодателем в предоставлении таких дней в нарушение предусмотренной законом обязанности, когда время использования таких дней не зависит от усмотрения работодателя, не может считаться прогулом.

Относительно трактовки прогула как отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) Пленум ВС РФ в Постановлении №2 указал, что уволить работника по подпункту «а» части 6 статьи 81 ТК РФ можно:

-   за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

-   за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

-   за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

-   за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статьи 79, 80, 280, 292, 296 ТК РФ);

-   за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск.

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

В ТК РФ появилась расшифровка, что означает при увольнении за состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, появление работника на работе, это означает не только на своем рабочем месте, но и на территории организации – работодателя, а также на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию, например в командировке.

При возникновении трудового спора факт алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения у работника и появления его в таком состоянии на работе может быть доказан работодателем как с помощью медицинского заключения, так и других вид доказательств, например, свидетельскими показаниями, данную норму подтверждает пункт 42 Постановления ВС РФ № 2. Факт пребывания работника в указанном состоянии на работе, работодатель должен документально оформить актом, который, как правило, составляют администрация, работники охраны организации (если они есть) и т.п. Все доказательства будут соответственно оценены судом.

Примечание.

Подробнее о месте и порядке проведения медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения можно узнать, ознакомившись с действующей в настоящий момент Временной Инструкцией Минздрава СССР «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утвержденной Минздравом СССР 01 сентября 1988 года №06-14/33-14.

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

По данному основанию прекращение трудовых отношений возможно только с работником, в трудовом договоре которого, согласно статье 57 ТК РФ, предусмотрено условие о неразглашении этой тайны. Сведения, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с действующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне.

Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется Законом Российской Федерации от 21 июля 1993 года №5485-1 «О государственной тайне» (далее Закон №5485-1), а также Указом Президента Российской Федерации от 11 февраля 2006 года №90 «О перечне сведений, отнесенных к государственной тайне».

Определение понятий «служебная тайна» и «коммерческая тайна» дано в статье 139 ГК РФ. Так, согласно статье 139 ГК РФ:

«Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации, принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами».

Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель организации. При этом следует помнить, что перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден Постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 года №35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну», а также статьей 5 Федерального закона от 29 июля 2004 года №98-ФЗ «О коммерческой тайне».

Таким образом, для того чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо соблюдение следующих условий:

1) работник должен быть ознакомлен под роспись с перечнем сведений, являющихся (государственной, коммерческой, служебной) тайной;

2) обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником или в приложении к нему;

3) указанные сведения должны стать известны работнику в связи с исполнением его трудовых обязанностей.

4) работодателем приняты необходимые меры по охране конфиденциальности указанных сведений.

Обратите внимание!

В новой редакции ТК РФ понятие «разглашение охраняемой законом тайны» уточнено: разглашением персональных данных другого работника, ставших известными работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Введение этой нормы в ТК РФ, прежде всего, обусловлено тем, что персональные данные работника Указом Президента Российской Федерации от 06 марта 1997 года №188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» отнесены к конфиденциальной информации, которая должна быть надлежащим образом защищена.

Личная тайна, семейная тайна, неприкосновенность частной жизни, защита чести и доброго имени гражданина гарантируется Конституцией Российской Федерации (статья 23). Разглашение этой тайны, то есть бесконтрольное распространение персональных данных во времени и пространстве, может нанести значительный ущерб физическому лицу.

ТК РФ закреплены основные требований к обработке персональных данных работника и гарантии по их защите (статьи 85-90 ТК РФ).

Более подробно с вопросами, касающимися требований к обработке персональных данных работников и организации порядка работы с ними, Вы можете ознакомиться в книге «Кадровое делопроизводство» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

«Под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества» (статья 158 УК РФ).

Согласно Постановлению Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 года при наличии оснований, предусмотренных подпунктом «г» части 6 статьи 81 ТК РФ, увольнение работника производится независимо от применения к нему мер уголовной или административной ответственности.

Имущество, не принадлежащее данному работнику (имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации) следует считать чужим. Факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества должен быть совершен по месту работы и установлен в предусмотренном законом порядке: вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных на применение административных наказаний.

Органы, уполномоченные рассматривать дела об административных правонарушениях, определены в главах 22, 23 КоАП РФ.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пункт 44 Постановления Пленума ВС РФ №2).

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда регламентированы статьей 212 ТК РФ. Согласно статье 212 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников с требованиями охраны труда, что должно быть подтверждено соответствующими документами. В случае если эта обязанность соблюдена работодателем, однако в результате нарушения данных требований работником наступили тяжкие последствия либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 статьи 81 ТК РФ. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и документально подтверждено (актом расследования несчастного случая на производстве, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и другими документами).

В пункте 38 Постановления Пленума ВС РФ №2 указано, что однократное нарушение работником трудовых обязанностей, если это нарушение прямо не предусмотрено в пункте 6 статьи 81 ТК РФ, не может являться поводом к увольнению работника.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 81 ТК РФ. Данное основание для увольнения применяется к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Как правило, круг лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, в основном совпадает с кругом лиц, с которыми в соответствии с законодательством может быть заключен договор о полной материальной ответственности. В этой связи следует руководствоваться Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утвержденных Постановлением №85.

Однако, если работник непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, он не может быть уволен по пункту 7 статьи 81 ТК РФ. Например, незаконным будет являться увольнение по данному основанию главного бухгалтера, так как в соответствии с действующим законодательством на него не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности.

Виновность работника устанавливается работодателем на основании имеющихся у него доказательств, которыми являются документы, показания свидетелей, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатности работника и так далее.

Согласно пункту 45 Постановления Пленума ВС РФ №2 при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, такие работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

При этом законодатель ввел новую норму: увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 81 ТК, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Работник, выполняющий воспитательные функции, в случае совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, подлежит увольнению по пункту 8 статьи 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается только в отношении тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, то есть учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений, независимо от места совершения аморального проступка. То есть, трудовой договор расторгается, даже когда аморальный проступок совершен работником не по месту работы (например, в быту). Так, согласно Определению Верховного Суда РФ №20-впр05-35 от 11 ноября 2005 года в удовлетворении заявления о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку факт вынесения оправдательного приговора в отношении учителя по делу о понуждении к действиям сексуального характера в отношении учеников не является доказательством того, что им не совершались аморальные действия, которые послужили основанием для расторжения с ним трудового договора, поскольку при рассмотрении уголовного дела была установлена неправильная квалификация содеянного, но не было признано, что работник вообще не совершал тех действий, за которые был уволен. Вместе с тем, обстоятельства совершения аморального поступка подтверждены по гражданскому делу материалами служебного расследования, показаниями свидетелей и другими доказательствами.

Следует отметить, что ТК РФ не дает определения аморального проступка. По видимому, под аморальным следует понимать совершенный работником проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали и нравственности, и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой им работе или занимаемой должности.

Законодатель не дает также и перечня таких проступков. В связи с этим в каждом конкретном случае при квалификации проступка как аморального следует исходить не из слухов, а из объективно установленных фактов. Для этого следует привлечь документы, достоверно подтверждающие либо опровергающие факт совершения аморального проступка: протокол заседания педагогического совета, постановление о привлечении к административной ответственности, например, за распитие алкогольных напитков в общественном месте, справки из медицинского вытрезвителя, постановление о возбуждении уголовного дела, медицинские справки и другие доказательства.

При этом законодатель ввел новую норму: увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 8 статьи 81 ТК, в случаях, когда аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Работодателем может быть расторгнут трудовой договор, в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Отметим, что увольнение по пункту 9 статьи 81 ТК РФ возможно независимо от того, является принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности. Но работодателю в случае возникновения трудового спора необходимо будет доказать причинно-следственную связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. При решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо рассмотреть, можно ли было избежать неблагоприятных последствий (нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) в случае принятия другого решения. В этой связи Пленум Верховного Суда РФ в пункте 48 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснил следующее:

«Если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признанно законным».

Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители могут быть уволены в случае однократного, грубого нарушения своих трудовых обязанностей по пункту 10 статьи 81 ТК РФ. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями признается, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации или вреда здоровью работников. Работодатель в случае возникновения трудового спора обязан доказать, что нарушение трудовых обязанностей в действительности имело место и носило грубый характер, а суд с учетом конкретных обстоятельств каждого дела решает, являлось ли допущенное нарушение грубым.

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей увольнения руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера в качестве меры дисциплинарного взыскания, Вы можете ознакомиться в книгах «Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы», «Ответственность должностных лиц» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Представления работником при заключении трудового договора работодателю подложных документов влечет за собой расторжение трудового договора по пункту 11 статьи 81 ТК РФ. Как уже было сказано, в статье 65 ТК РФ приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Работник может быть уволен в случае представления им подложных документов из указанного перечня.

Обратите внимание!

Законодателем были внесены изменения в пункт 11 статьи 81 ТК РФ: теперь увольнение за предоставление заведомо ложных сведений исключено. Таким образом, трудовой договор не может быть, расторгнут работодателем, при представлении работником работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Такими сведеньями может быть, например, информация работника об умении выполнять определенную работу. Применение испытательного срока в этом случае становиться более актуальным.

Кроме того, утратил силу пункт 12 ТК РФ, по которому производилось увольнение в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требовала допуска к государственной тайне.

В трудовой договор с руководителем организации, а также с членами коллегиального, исполнительного органа организации могут быть включены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не содержащиеся в трудовом законодательстве. В случае увольнения этих работников, в трудовой книжке в качестве основания увольнения делается ссылка на пункт 13 статьи 81 ТК РФ, а также на соответствующий пункт трудового договора.

Трудовой договор подлежит расторжению по пункту 14 статьи 81 ТК РФ в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, статьи 71, 278, 288, 307, 312, 336, 347 ТК РФ. Федеральный закон от 8 января 1998 №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», используя термин «служебная (трудовая) деятельность», также предусматривают основания прекращения служебного контракта.

Отметим, что увольнение работника по инициативе работодателя зачастую приводит к судебным разбирательствам. Поэтому, увольняя работника по какому-либо пункту статьи 81 ТК РФ, работодатель, отстаивая свою позицию в суде, должен доказать, что увольнение было обоснованным, собрать при этом все необходимые сведения и доказательства, а также свидетельские показания. Кроме того, необходимо проследить, чтобы все приказы и распоряжения были в наличии, документы при увольнении были оформлены в соответствии с законодательством.

Более подробно с вопросами, касающимися подготовки к судебному разбирательству по трудовым спорам, Вы можете ознакомиться в книге «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО «BKR-Интерком-Аудит».

При переводе работника по его просьбе или его согласию на работу к другому работодателю или при переводе на выборную работу (должность) работник должен быть уволен по пункту 5 статьи 77 ТК РФ). Основанием для увольнения является приглашение на работу в письменной форме от нового работодателя.

При расторжении трудового договора, в связи с переводом работника на работу к другому работодателю согласно пункту 6.1 Инструкции №69 в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

При расторжении трудового договора в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю, согласно пункту 6.2 Инструкции №69 в трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

В статье 64 ТК РФ сказано:

«Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы».

То есть новый работодатель в течение месяца не может отказаться от заключения трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме на работу.

Следует отметить, что без письменного согласия работника на перевод к другому работодателю запрещено увольнение со ссылкой на пункт 5 статьи 77 ТК РФ. В этом случае увольнение производится по другим основаниям, определенным в статье 77 ТК РФ. Кроме того, если прежний работодатель не дает согласия на увольнение в порядке перевода работника на новое место работы, то трудовой договор также не может быть, расторгнут по пункту 5 статьи 77 ТК РФ. Работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию.

При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор лишь с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудовых правоотношений с другими работниками. Но в случае отказа работника продолжить работу в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор расторгается по пункту 6 статьи 77 ТК РФ.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения, согласно статье 75 ТК РФ, с согласия работника продолжаются. Работники, желающие работать во вновь созданной организации, не увольняются, а переводятся по их заявлениям на новые должности. При отказе работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией организации трудовой договор расторгается по пункту 6 статьи 77 ТК РФ.

Аналогичная ситуация возникает при изменении подведомственности (подчиненности) организации. Согласно статье 75 ТК РФ трудовые отношения при изменении подведомственности (подчиненности) организации с согласия работника продолжаются. В противном случае – трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

При этом для увольнения по вышеуказанному основанию изменение как обязательных, так и дополнительных условий имеет одинаковую юридическую значимость, а прежняя редакция ТК РФ указывала только существенные условия трудового договора.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, в соответствии со статьей 74 ТК РФ не могут вводиться работодателем.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Однако законодатель допускает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке - по инициативе работодателя, но лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и в случае предварительного уведомления работника в письменной форме (статья 74 ТК РФ). При этом по инициативе работодателя допускается изменение всех определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений работник должен быть предупрежден работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ.

В случае, если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Сделать это работодатель должен в письменной форме. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно статье 74 ТК РФ при отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы, трудовой договор с ним на этом основании прекращается по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

В случае возникновения трудового спора, если работник, уволенный по пункту 7 статьи 77 ТК РФ), не был предупрежден об изменении определенных сторонами условий трудового договора за два месяца до прекращения с ним трудового договора, суд (исходя из сложившейся судебной практики) может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока. Кроме того, если работник был уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд также может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

В случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, согласно статье 74 ТК РФ, в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, но только на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается с ним в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, то есть по правилам сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели до истечения 6 месяцев со дня его введения производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работника, нуждающегося согласно медицинскому заключению в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, имеющуюся работу. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы является основанием для прекращения трудового договора по пункту 8 статьи 77 ТК РФ. Иными словами, медицинским заключением работнику должно быть запрещено дальнейшее продолжение прежней работы, в связи с чем, работодатель обязан либо перевести работника, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы уволить его по пункту 8 статьи 77 ТК РФ.

При этом, в случае перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии со статьей 182 ТК РФ за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

В соответствии с абзацем 1 статьи 72.1. ТК РФ временный или постоянный перевод на работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника. Так как перевод работника на работу в другую местность представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, то в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 9 статьи 77 ТК РФ.

К одному из оснований прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 10 статьи 77 ТК РФ относятся обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

К обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно статье 83 ТК РФ, относится:

·   призыв работника на военную службу либо его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. При предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения службы работодатель обязан издать соответствующий приказ об увольнении работника, а трудовой договор прекращается по пункту 1 статьи 83 ТК РФ.

·   восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

·   неизбрание на должность;

·   осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

·   признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

·   смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

·   наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. К указанным чрезвычайным обстоятельствам относятся: военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства, при наступлении которых трудовой договор прекращается по пункту 7 статьи 83 ТК РФ.

·   дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Обратите внимание!

Законодатель ввел для прекращения трудового договора новые обстоятельства, не зависящие от воли сторон: дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Виды административных наказаний перечислены в статье 3.2. КоАП РФ:

«1) предупреждение;

2) административный штраф;

3) возмездное изъятие орудия совершения или предмета административного правонарушения;

4) конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

5) лишение специального права, предоставленного физическому лицу;

6) административный арест;

7) административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

8) дисквалификация;

9) административное приостановление деятельности».

Дисквалификация, согласно статье 3.11. КоАП РФ, заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

Так, согласно пункту 2 статьи 5.27. КоАП РФ, должностное лицо может быть дисквалифицировано, по решению суда на срок от одного года до трех лет, если данное должностное лицо нарушило законодательство о труде и об охране труда, и ранее было подвергнуто административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (например, первый раз не произвело расчет при увольнении одного, а позднее - при увольнении другого работника).

Согласно статье 3.8. КоАП РФ лишение физического лица, совершившего административное правонарушение, ранее предоставленного ему специального права устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных статьями Особенной части КоАП РФ. Лишение специального права назначается судьей. Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет.

Лишение специального права в виде права управления транспортным средством предусмотрено, например, за такие правонарушения: нарушение правил или норм эксплуатации тракторов, самоходных, дорожно-строительных и иных машин и оборудования (статья 9.3. КоАП РФ); управление транспортным средством водителем, не имеющим права управления транспортным средством (статья 12.7. КоАП РФ); управление транспортным средством водителем, находящимся в состоянии опьянения (статья 12.8. КоАП РФ); превышение установленной скорости движения транспортного средства (статья 12.9. КоАП РФ) и другие.

·   истечение срока действия, приостановление действия, на срок более двух месяцев, или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с Федеральными Законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

·   прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

Обратите внимание!

Ранее трудовой договор расторгался по инициативе работодателя в случае прекращения допуска работника к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне по пункту 12 статьи 81 ТК РФ, который в новой редакции ТК РФ утратил силу. Отношения по допуску к государственной тайне регулируются Законом №5485-1. Условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне определены в статье 23 указанного Закона:

«Допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

расторжения с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;

однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

возникновения обстоятельств, являющихся согласно статье 22 настоящего Закона основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне».

В случае, если по одному из приведенных оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, то работодателем может быть расторгнут трудовой договор по пункту 10 статьи 83 ТК РФ.

·   отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Следует отметить, что в следующих случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья:

1.   восстановление на работе по решению государственной инспекции труда или суда работника, ранее выполнявшего эту работу;

2.   дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

3.   истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

4.   прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно пункту 5.4 Инструкции №69 в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.

Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, является основанием для прекращения трудового договора по пункту 11 статьи 77 ТК РФ.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

1)   заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. В этом случае прекращение трудового договора производится, если работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу.

2)   заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

3)   отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4)   заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

5)   в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В перечисленных выше случаях, согласно статье 84 ТК РФ, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При нарушении установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора законодатель обязывает работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, но лишь при отсутствии в том вины работника.

Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Специальных правил внесения записи об увольнении на основании пункта 11 статьи 77 ТК РФ Инструкцией №69 не предусмотрено. Поэтому при увольнении работника на основании пункта 11 статьи 77 ТК РФ в трудовой книжке не уточняется, какое правило заключения трудового договора нарушено, указывается только упомянутый пункт статьи 77 ТК РФ без ссылки на статью 84 ТК РФ.

Трудовой договор, согласно части 2 статьи 77 ТК РФ, может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Например, в соответствии с дополнительными основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником, установленным статьей 336 ТК РФ ректор, проректор, руководитель филиала (института) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях при достижении предельного возраста (65 лет) для замещения соответствующей должности подлежит увольнению по части 2 статьи 77 ТК РФ. В ТК РФ предусмотрены также дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации (статья 278 ТК РФ), дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (статья 288) и другими.

Оформление увольнения работников.

При увольнении работника необходимо:

1)   оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора по форме Т-8 (при увольнении одного работника) или Т-8а (при увольнении нескольких работников);

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, и объявляется работнику (работникам) под роспись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

2)   на основании приказа сделать запись в личной карточке (форма №Т-2),в лицевом счете (форма №Т-54 или №Т-54а) и трудовой книжке;

3)   произвести расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». Эта форма применяется для определения заработной платы и других выплат сотруднику при прекращении трудового договора.

Указанные формы утверждены Постановлением №1.

Рассмотрим, какие еще документы оформляются при увольнении по различным основаниям.

В случае расторжения трудового договора по инициативе работника, он должен не позднее, чем за две недели (если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом) до увольнения написать заявление. В заявлении работник должен указать дату, с которой он хочет уволиться, и причину увольнения. Затем на основании поданного работником заявления оформляется приказ (распоряжение) работодателя о прекращении действия трудового договора с работником (смотрите выше).

При расторжении трудового договора по соглашению сторон необходимо в произвольной форме составить соглашение. В данном соглашении следует указать стороны соглашения, условия, на которых работодатель и работник расторгают трудовой договор (дату увольнения, размер, порядок и сроки выплаты выходного пособия и тому подобное). На основании соглашения издается приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора.

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников необходимо издать приказ о сокращении численности или штата. Кроме этого, работодатель должен иметь в наличии документ, свидетельствующий о письменном уведомлении работника о предстоящем сокращении с его подписью, в случае отказа работника от другой должности – его письменный отказ, а также приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора.

В случае расторжения трудового договора на основании несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, должно быть заключение аттестационной комиссии, письменное согласие первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза, должностная инструкция, отказ работника от другой должности, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора.

При увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должны быть акты о совершении дисциплинарных проступков, докладные записки работников, объяснительные работника или составленные работодателем акты об отказе от дачи объяснений, приказы о дисциплинарных взысканиях с подписью работника об ознакомлении с данными приказами или акт об отказе работника об удостоверении факта ознакомления с приказом, а также приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (увольнении).

Для увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения необходимо иметь докладную записку от лица, выявившего факт нахождения работником на работе в состоянии алкогольного опьянения, медицинское заключение, акт о нахождении на работе в состоянии опьянения, объяснительную работника, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора.

Перед расторжением трудового договора за прогул составляют акт об отсутствии на работе, работник пишет объяснительную, а в случае отказа давать объяснения – составляется акт об отказе работника давать объяснения, данный отказ фиксируется актом в произвольной форме, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора.

Примечание.

Кроме того, нужно соблюсти сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренные статьей 193 ТК РФ. В частности, применение мер дисциплинарной ответственности (в том числе, увольнения) должно произойти не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. А также нужно проследить, не находился ли работник во время совершения проступка в отпуске или на больничном. В эти периоды увольнение по инициативе работодателя не разрешается, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (статья 81 ТК РФ).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении, производится окончательный расчет, а по его письменному заявлению, в соответствии со статьей 62 ТК РФ, также копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). При выдаче работнику на руки трудовой книжки от него берется расписка в ее получении, проставляемая в книге учета движения трудовых книжек, а также вносится соответствующая запись в личную карточку работника, которая также удостоверяется подписью работника.

Если в день увольнения работник отсутствует на работе либо отказывается от получения трудовой книжки на руки (об отказе получить трудовую книжку должен быть составлен акт, подписанный свидетелями), и по этим причинам невозможно выдать трудовую книжку, работодатель должен предпринять следующие действия. В адрес работника направляется заказным письмом с уведомлением письменное требование явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, поскольку пересылка трудовой книжки почтой допускается только с его согласия. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления такого уведомления (статья 84.1. ТК РФ).

Обратите внимание!

На практике встречались случаи, когда уволенный работник в судебном процессе заявлял, что он действительно получал конверт с письмом от работодателя, но в данном письме не содержалось требования явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, а, к примеру, был вложен чистый лист бумаги (направлена поздравительная открытка, какое-либо иное несущественное уведомление и тому подобное).

Таким образом, для избежания подобных ситуаций и с целью обеспечения возможности работодателя отстоять свою позицию в суде, рекомендуем работодателю при отправке письма с уведомлением составить опись вложения (она заверяется сотрудниками почтового отделения), в которой четко указать, что работнику направляется требование явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Кроме того, законодатель дополнил перечень случаев, когда работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, а именно:

1) в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК РФ;

2) при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ.

Работник, не получивший трудовую книжку в день увольнения может после увольнения обратиться к работодателю в письменной форме о выдаче трудовой книжки и работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Своевременно выдать трудовую книжку работнику в первую очередь в интересах работодателя, ведь согласно пункту 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, а также статье 234 ТК РФ, при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Кроме того, работодателю надо будет издать новый приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора и внести изменения в трудовую книжку об изменении даты увольнения на день выдачи трудовой книжки.

В пунктах 5.1, 5.2 Инструкции №69, указан порядок внесения записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора. Запись об увольнении производится в следующем порядке:

- в графе 1 ставится порядковый номер записи;

- в графе 2 указывается дата увольнения;

- в графе 3 делается запись о причине увольнения;

- в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

По общему правилу при прекращении трудового договора по предусмотренным в статье 77 ТК РФ основаниям, в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи. Исключение составляют случаи:

1.   расторжения трудового договора по инициативе работодателя – делается ссылка на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством;

2.   расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон - ссылка делается на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.

Например, в случае смерти работника в трудовую книжку вносится запись: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 ТК РФ». После внесения такой записи в трудовую книжку согласно пункту 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек трудовая книжка выдается на руки одному из родственников работника под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

Запись в трудовую книжку, об основании и о причине прекращения трудового договора, должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного Федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного Федерального закона.

В случае внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, если такая формулировка увольнения лишила работника законной возможности трудиться, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок.

В соответствии с пунктом 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации и подписью самого работника.

Обратите внимание!

В виду новой обязанности по ведению трудовых книжек работников индивидуальные предприниматели должны придерживаться Правил ведения и хранения трудовых книжек. Соответственно при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у индивидуального предпринимателя, заверяются подписью индивидуального предпринимателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью индивидуального предпринимателя и подписью самого работника.

Выплаты при увольнении.

Работнику при увольнении должны быть выплачены:

1)   заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;

2)   компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска);

3)   выходное пособие (в определенных законодательством случаях).

Увольняемым работникам заработная плата выплачивается в сроки, установленные статьей 140 ТК РФ, а именно, не позднее дня их увольнения. Если в последний рабочий день работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в установленный в статье 140 ТК РФ срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При увольнении работника согласно статье 127 ТК РФ выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, в том числе за все прошлые годы. Право на получение компенсации не зависит от причины увольнения работника. При этом взамен выплаты компенсации по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска (статья 127 ТК РФ). Выдача всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, а также трудовой книжки с внесенной в нее записью об увольнении производится перед уходом работника в отпуск. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако отпуск на число дней болезни не продлевается.

Возникает спорный вопрос: всегда ли обязан работодатель по требованию работника в обязательном порядке предоставлять отпуск при увольнении, или же он вправе самостоятельно решать - выплатить компенсацию или же предоставить оплачиваемый отпуск с дальнейшим увольнением.

Слова «могут быть» в статье 127 ТК РФ фактически означают, что окончательное решение о предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением принимает работодатель на основании поданного работником письменного заявления. Данный вывод подтверждается Определением Конституционного Суда РФ от 5 февраля 2004 года №29-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Новиковой Инны Ивановны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации»:

«В соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при наличии возможности работодатель по письменному заявлению работника предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением».

Кроме того, увольнение за виновные действия, исключает возможность предоставления работнику при его увольнении ежегодного отпуска в натуре, в данном случае возможна только денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Необходимо помнить, что согласно статье 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Количество дней, подлежащих оплате при увольнении, рассчитывается, исходя из количества месяцев, отработанных в рабочем году. То есть исчисление срока на право получения отпуска начинается с даты, когда сотрудник приступил к работе, а не с начала календарного года.

В случае, если увольняющийся работник не отработал период, предоставляющий право на полную компенсацию неиспользованного отпуска, компенсация выплачивается пропорционально дням отпуска за отработанные месяцы. При этом не полностью отработанный месяц не учитывается, если количество отработанных дней составляет менее половины месяца. Если отработано более половины месяца, то он учитывается как целый.

Пример 1.

Николаев И.П. увольняется с 10 декабря 2005 года. Отпуск использован по 15 марта этого же года. В текущем рабочем году отработано 8 полных месяцев и 26 дней. Так как в не полностью отработанном месяце отработанное время составляет более половины, этот месяц учитывается при расчете как целый. Поэтому компенсации подлежит неиспользованный отпуск за 9 месяцев.

Компенсация выплачивается за: (28 \ 12) * 9 = 21 день.

Окончание примера.

Если отпуск за текущий рабочий год был предоставлен авансом, а к моменту увольнения рабочий год полностью не отработан, то сумма среднего заработка за неотработанные дни отпуска, согласно статье 137 ТК РФ подлежит удержанию из заработной платы работника. Удержание не производится, если работник увольняется в результате:

·   отказа работника от перевода на другую работу, вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (пункт 8 части 1 статьи 77 ТК РФ);

·   ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ);

·   сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ);

·   смены собственника имущества организации (это касается руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (пункт 4 части первой статьи 81 ТК РФ);

·   призыва работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83 ТК РФ);

·   восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (пункт 2 статьи 83 ТК РФ);

·   признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 статьи 83 ТК РФ);

·   смерти работника либо работодателя – физического лица, а также признания судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (пункт 6 статьи 83 ТК РФ);

·   наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (пункт 7 статьи 83 ТК РФ).

Среднедневной заработок рассчитывается по правилам, установленным статьей 139 ТК РФ.

Расчет средней заработной платы (среднего заработка) работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно статье 139 ТК РФ в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка расчета компенсации за неиспользованный отпуск, Вы можете ознакомиться в книге «Отпуска», подготовленной специалистами ЗАО «BKR-Интерком-Аудит».

Пример 2.

Федоров С.Г. увольняется с 10 декабря 2006 года. За рабочий год - с 1 июля 2006 года по 30 июня 2007 года - был предоставлен отпуск с 1 по 28 августа 2006 года. При расчете отпускных за расчетный период (12 месяцев) начислено 50 000 рублей.

Среднедневной заработок за расчетный период составил: 50 000 рублей \ 12 \ 29,4 = 141,72 рубля.

Сумма отпускных составила: 28 х 141,72 рубля = 3968,16 рубля.

До момента увольнения в рабочем году отработано 5 полных месяцев (с июля по ноябрь) и 10 дней в декабре, которые не учитываются при расчете. Не отработано 7 месяцев, сумма выплаченных отпускных за этот период должна быть удержана.

Отпуск за неотработанный период: (28 / 12) х 7 = 16,33 дня.

Сумма отпускных, подлежащих удержанию: 16,33 дня * 141,72 рубля = 2314,29 рубля.

Окончание примера.

Работникам при расторжении трудового договора, согласно статье 178 ТК РФ, выплачиваются выходные пособия.

Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) при расторжении трудового договора в связи:

·   с ликвидацией организации (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ);

·   сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Обратите внимание!

Выходное пособие выплачивается уволенным работникам независимо от их последующего трудоустройства при наличии предусмотренных ТК РФ обстоятельств. Средняя же заработная плата на период трудоустройства сохраняется за уволенным работником только в случае, если он не вступил в трудовые отношения с новым работодателем. То есть для того чтобы работнику выплатили среднемесячный заработок на период трудоустройства за второй месяц, он должен подтвердить, что в этот период не работал (например, предоставить трудовую книжку, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Это установлено статьей 178 ТК РФ. Для этого работник в двухнедельный срок после увольнения должен обратиться в этот орган и если работник не будет трудоустроен службой занятости, за ним сохраняется среднемесячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения. В этом случае работнику для получения среднего заработка необходимо представить бывшему работодателю трудовую книжку и справку из органа службы занятости.

После увольнения работника сохраняемый на период трудоустройства среднемесячный заработок выплачивается в дни выдачи в данной организации заработной платы. При этом уволенный работник предъявляет трудовую книжку.

Отдельным категориям работников законодательством установлены иные сроки сохранения среднего месячного заработка при увольнении по этим основаниям. В статье 318 ТК РФ закреплено положение о сохранении работникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с их ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации, среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а также выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно статье 84 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка при прекращении трудового договора в связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора не по вине работника, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (пункт 11 статьи 77 ТК РФ).

При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации согласно статье 180 ТК РФ, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник в соответствии со статьей 181 ТК РФ обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Выплата такой компенсации является обязанностью нового собственника имущества организации, а не правом.

Сезонным работникам выходное пособие выплачивается согласно статье 296 ТК РФ в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи с:

- ликвидацией организации;

- сокращением численности или штата работников организации.

Согласно статье 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора:

·   отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 ТК РФ);

·   призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 ТК РФ);

·   восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 ТК РФ);

·   отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 ТК РФ);

·   признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 ТК РФ);

·   отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Выходное пособие выплачивается работнику в день его увольнения.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры. Это предусмотрено статьей 178 ТК РФ.

Обратите внимание!

Невыплата сумм предусмотренных трудовым законодательством, причитающихся работнику, при увольнении в последний день его работы является нарушением порядка увольнения, что дает ему право обратиться с заявлением в суд. Кроме того, при задержке выплат сумм, причитающихся работнику при увольнении в соответствии со статьей 236 ТК РФ, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм, за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Налогообложение выплат при увольнении.

Согласно пункту 3 статьи 217 НК РФ не подлежат обложению НДФЛ все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск. Постановлением ФАС Московского округа от 20 декабря 2004 года по делу №КА-А40/11908-04 также разъяснено, что компенсационные выплаты в связи с увольнением работников не подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом.

Таким образом, сумма начисленной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении является объектом налогообложения налогом на доходы физических лиц (далее НДФЛ), а выходное пособие не подлежит обложению НДФЛ (в пределах норм, установленных законодательством РФ) в случае, если при увольнении по тем или иным обстоятельствам выплата выходного пособия предусмотрена действующим законодательством.

Согласно статье 178 ТК РФ трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры. При этом:

1. в случае выплаты выходного пособия в сумме, превышающей установленный законодательством размер, сумма превышения облагается НДФЛ;

2. в случае выплаты выходного пособия по иным основаниям, не предусмотренным законодательством Российской Федерации, сумма выплаченного выходного пособия по таким основаниям полностью подлежит обложению НДФЛ.

Согласно подпункту 2 пункта 1 статьи 238 НК РФ не подлежат налогообложению единым социальным налогом (далее ЕСН) все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с увольнением работников, включая компенсации за неиспользованный отпуск. То есть на компенсацию за неиспользованный отпуск ЕСН не начисляется, а вопрос о налогообложении выходного пособия ЕСН решается аналогично вопросу об обложении выходного пособия НДФЛ: если выплата выходного пособия предусмотрена законодательством Российской Федерации, сумма выходного пособия не подлежит обложению ЕСН, в противном случае – ЕСН на сумму выходного пособия начисляется. Кроме того, для плательщиков налога на прибыль согласно пункту 3 статьи 236 НК РФ если у налогоплательщика выплаты, производимые работнику, не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде, то такие выплаты не являются объектом обложения ЕСН.

Если выходное пособие не является объектом обложения ЕСН, страховые взносы на обязательное пенсионное страхование также не начисляются, поскольку согласно пункту 2 статьи 10 Закона №167-ФЗ объектом обложения страховыми взносами является объект налогообложения по ЕСН. На этом же основании не начисляются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование и на компенсацию за неиспользованный отпуск.

На компенсацию за неиспользованный отпуск и на выходное пособие не начисляются страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Это установлено пунктом 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 7 июля 1999 года №765 «О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации».

При исчислении налога на прибыль в расходы на оплату труда согласно статье 255 НК РФ, включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Следовательно, если выходное пособие предусмотрено трудовым законодательством и выплачивается в установленном законодательством размере, то сумма таких выплат организации включается в состав расходов на оплату труда.

В случае выплаты работнику выходного пособия в связи с увольнением по основаниям, при которых законодательством не предусмотрена выплата выходного пособия, если она предусмотрена трудовым или коллективным договором, то выплата включается в состав расходов на оплату труда на основании пункта 25 статьи 255 НК РФ. Если же работнику выплатили выходное пособие в связи с увольнением по основаниям, при которых законодательством не предусмотрена такая выплата, и выплата не предусмотрена трудовым или коллективным договором, то она не уменьшает налогооблагаемую прибыль. При выплате выходного пособия в размере, превышающем установленную законодательством норму: если такая выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором – выплата включается в состав расходов, учитываемых при налогообложении прибыли, в противном случае – такая выплата не уменьшает налогооблагаемую прибыль.

Компенсация за неиспользованный отпуск, выплачиваемая в размере, установленном трудовым законодательством, относится к расходам организации на оплату труда на основании пункта 8 статьи 255 НК РФ.

Кроме того, в соответствии с пунктом 9 статьи 255 НК РФ в состав расходов на оплату труда включаются также начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика.

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей оформления трудовых отношений с работодателями – юридическими лицами (организациями) и работодателями – физическими лицами; общего порядка оформления при приеме на работу и особенностей приема на работу иностранных работников и работников по совместительству; увольнения работников Вы можете ознакомиться в книге ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Прием и увольнение работников (практика из тк, трудовые книжки с образцами, все документы)».


Опубликовано на Audit-it.ru: 08 марта 2007 г.
Оцените полезность статьи (5* - наивысшая):   12345    (текущий рейтинг: 4,2 | 84 человека проголосовало)

Комментарии читателей

ТАЗРО(964f0) 31.03.2010 23:34
Как уволить работника, призывающий "русских" объединиться против руководителя нерусской национальности. При этом свидетели отказываются засвидетельствовать этот факт.
Евгения(c2f56) 13.05.2010 14:02
У нас на работе возникла такая ситуация: уволился гл. бухгалтер по собственному желанию. Зарплатой и кадрами занималась полностью сама. Какие документы и куда, в каком порядке и в какие сроки нужно подать, чтобы зафиксировать в ПФ увольнение работника?
Юлия(c267c) 22.09.2010 14:33
Добрый день! У меня такая ситуация, руководитель продает фирму могу ли я уволить работников. У нас еще имеется фирма может мне переводом работников с одной фирмы в другую. Зараннее большое спасибо.
Юрий(7a523) 22.10.2010 16:51
Здраствуйте! У меня вопрос обязон ли работодатель выдавать работнику справку о зароботной плате после его увольнения с места работы? В ТК сказано что обязон выдать копию приказа и трудовую книжку,а справку о зароботной плате при увольнение там не что не говорится, а работник ее требуют, так обязон ее выдать работодатель? Зарание спасибо!
Маргарита(ccce9) 25.10.2010 00:23
Юрий, см.статью 62. Выдача копий документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
Милана(6e3eb) 03.11.2010 11:24
Может ли работодатель уволить женщину имеющую ребенка до трех лет, если ее принимал другой директор да и еще на должность которой нет в штатном расписании учреждения. директора который ее принимал уволили после реорганизации учреждения путем ее преобразования.
Ирина(573ff) 07.11.2010 18:23
Если работник сам хочет уволиться во время испытательного срока и просит в своем заявлении, чтобы запись в трудовой была "увольнение согласно п.4 ст.71" , якобы, чтобы новый работодатель не подумал, что раб-к не выдержал испытания и потому уволен, должен ли ОК делать такую запись или это будет просто ссылка на статью 71 и все?
Елена(09abb) 13.12.2010 16:48
Работнику за два месяца согласно ст 74 ТК РФ ознакомили с уведомлением, с предложенными условиями работник не согласился.21декабря сего года будем увольнять работника по ст77 п7, но работник за две недели до срока подает заявление о предоставлении неиспользованного отпуска, выходящие за пределы срока уведомления.Увольнять с компенсацией или предоставлять отпуск, но будет ли тогда действительно уведомление?
алексей   16.01.2011 21:01
работодатель хочет изменить график работы, могу я отказаться от него,если он мне не подходит,и имеет ли право работодатель уволить меня за отказ?
Василий(2ab58) 10.09.2011 12:24
День добрый! мне перед выходными сообщили что "оганизация" приняла решение со мной расстаться (уволить) без особых причин, мотивируя свое решение тем что им не нравится мое отношение к работе. и в понедельник предлагают мне идти в бухгалтерию и писать заявление по собственному, забирать деньги и идти на улицу. в просьбе как то отсрочить мое увольнение мне отказли, (дать время для поиска новой работы) отработал я у них 9 месяцев.
Мне кажется что мои права нарушены, подскажите как быть? отрабатывать канешно уже после услышанного "бреда" от них нет желания
Сергей(19acc) 03.05.2012 22:37
уволили по пп. а ст.81 ТК РФ с 01.10.11, составили Акт о прогуле 02.10.11, Акт об отказе объяснений от 06.10.11, приказ об увольнении от 06.10.11., Акт об отказе в получении трудовой 07.10.11.,  выдали справку на получение загран паспорта  08.11.11 с подтверждением моей работы, 23.11.11 отправили по почте уведомление о увольнении и получении трудовой книжки. Я фактически работал до 23.11.11. Заявление у меня приняли 23.11.11 но у меня нет документальных доказательств. Свидетели под страхом увольнения подписали Акты. Суд вынес решение мне в иске отказать под действием неоспаримых доказательств ответчика не подшитых к материалам дела. Как вы считаете сколько весит закон, если Суд с завязанами глазами принимает "доказательства" на чашу Весов.
vitek(8e198) 19.07.2012 23:30
а меня работники вообще послали не выходят на работу и не увольняются...зарплата по корте выплачивается сказали твои проблемы з.п. капает нам все равно...что делать???как правильно поступить...?
света(3a643) 23.07.2012 14:36
я уволилась по собственному жеванию.Отработала ровна 1 месяц мне нужна справка о средней заработной плате, принесла гл.бухгалтеру она мне говорит что сразу она мне выдать не может.Может только когда будет перечисления т.е. в день зарплаты,только тогда она мне пишет и заполнит эту справку..Она имеет право так делать??
Наталья(4aafa) 05.09.2012 13:20
У нас просто рабовладельчесий строй какой-то в компании. В принудительном порядке отправляют всех работников по графику выполнять в рабочее время работу, которая никак не является их обязанностью, более того, мешает им выполнять свои ПРЯМЫЕ обязанности. Несогласных увольянют "по собственному". Теперь еще и принуждают либо переходить в другой отдел с понижением зарплаты, либо увольняться. При этом никаких приказов и сообщений о сокращении должностей мы не видели. Все вот так из подтишка... И руководство начтоятельно рекомендует не скандалить, уходить по-тихому. А еще лучше соглашаться на рабские условия, все равно "на рынке работы нет, никому вы не нужны".
PS Профсоюз (типа того) есть, однако молчит в тряпочку.
Анатолий(85814) 03.12.2012 21:25
Добрый день подскажите как поступить. Устроился на работу компания "Вертекс-Трейд" (Вертикаль), торговым представителем. При трудоустройстве сказали что с ИП не берут но готовы сделать исключение, если в ближайшее время закрою. Отработал месяц сказали что нужно срочно закрывать т.к. директор не доволен. Дали две недели, я все закрыл. Перезваниваю говорят что взять меня на работу не могут по каким то не понятным причинам. Зарплату за месяц выплатили. При устройстве документов ни каких не подписывал. Теперь жалею.
Алексей(388da) 11.12.2012 20:15
Добрый день посоветуйте что делать я уже давно не работаю а меня все еще достают с прошлой работы и пытаются удерживать подсылают людей незаконно заставляют работать а я уже готовлю себе переезд в другой город а они интересуются и прочее
Трудовую, Военный билет я забрал все но они подсылают людей и достают меня что бы я вернулся на работу.
Алексей(388da) 11.12.2012 20:17
Конечно в суд оно смешно идти ради копеек. Никогда в жизни не пойду. но были такие люди подсылали мне людей наблюдали за мной как будь то я какой то преступник или организатор преступной группировки может такой руководитель просто ?
Даже принудительно заставляли бросать курение. Мне это место не нужно а они даже временами звонили домой и звали на работу
Алексей(49439) 11.12.2012 20:20
Дошло дело до того что даже бомжей ко мне подсылали ну там начальник бывший мент ругаться то с ним неохота может это его паранойя просто из за работы я просто хочу уйти и все а они меня достают даже подсылали людей на машине они кричали мне гадости и унижали я в открытую им не кричал ничего про какую то преданность мне говорили что я смеяться начал
кристина(9269a) 05.02.2013 14:59
А ЕСЛИ УВОЛИЛИ ПО СТ. 37.1?
Anna(284c3) 05.03.2013 20:05
Здравствуйте у меня такой вопрос!я устроилась на работу 17 апреля 2012 года,а 5 февраля 2013 года я вышла на плановый отпуск который должен даваться по закону спустя 11 месяцев!до конца отпуска мне еще осталось сидеть 25 дней!я захотела уволиться и написала 5 марта 2013 года заявление на уволнение на что мне работодатель ответил что я должна им 4 дня и поэтому я должна выплатить им компенсацию за эти 4 дня!ответьте как так получается и за что?? и на что  я могу расчитывать при уволнении что они должны мне выплатить?
Add comment
Ваше имя:  
Код безопасности
Введите код безопасности
Ваш комментарий:

Если Вы зарегистрируетесь, то сможете получать новые комментарии по e-mail.