ЗАО "BKR-Интерком-Аудит"

Наряду с правовыми (коллективный договор, соглашения) и локальными нормативными актами вопросы оплаты труда регулируются также на индивидуально-договорном уровне и фиксируются в трудовом договоре, заключаемом с работником при приеме на работу.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Конституцией Российской Федерации (часть 3 статья 37) каждому гарантированно право на вознаграждение за труд.

ТК РФ также подтверждает правомочие каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (статья 21 ТК РФ).

Выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся работникам заработную плату - одна из основных обязанностей работодателя, корреспондирующая право работника (статьи 22, 56 ТК РФ).

При этом ТК РФ предоставляет сторонам трудового договора самостоятельно, то есть по взаимному согласию работника и работодателя, определять размер заработной платы, но с учетом прав и гарантий, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обратите внимание!

Размер оклада или тарифной ставки в соответствии со статьей 133 ТК РФ не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда.

При этом у идентичных должностей (профессий) должен быть одинаковый размер оклада (тарифной ставки). Работодатель обязан соблюдать принцип равенства, заложенный в ТК РФ и «обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности» (статья 22 ТК РФ).

Однако работодатель при оплате труда должен руководствоваться и другим принципом, закрепленным в 132 статье ТК РФ:

«заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается».

Как правило, эта проблема решается через систему премирования, принятую у конкретного работодателя, а также в индивидуально-договорном порядке.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Так, применение разных систем и размеров оплаты труда при одинаковых условиях труда у одной и той же категории работников признана Определением Верховного Суда РФ №5-В05-120 от 14 октября 2005 года незаконной. Верховный Суд РФ по материалам делам установил, что «выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов».

Согласно статье 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должны быть включены следующие условия:

¨   условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

¨   компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Размер заработной платы, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат является обязательным условием трудового договора каждого работника, определяемого по соглашению сторон в соответствии с действующими у данного работодателя коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами.

При этом в тексте данного раздела трудового договора необходимо прямо указать конкретный размер должностного оклада, тарифной ставки, ссылка на иные локальные нормативные акты, например, «Оклад согласно штатному расписанию…», не допустима.

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты также должны прямо указываться в трудовом договоре, так как это является основным способом легализации отнесения их к расходам на оплату труда.

В соответствии со статьей 255 Налогового кодекса РФ (далее - НК РФ):

«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами».

Также в Письме Министерства финансов Российской Федерации от 2 марта 2006 года №03-03-04/1/154 даны следующие разъяснения:

«Оплата сдельщикам и повременщикам за нерабочие праздничные дни может быть отнесена к расходам на оплату труда, если размер такой оплаты не только установлен положением, применяемым на предприятии, но и закреплен в трудовых (коллективных) договорах».

И, напротив, при определении налоговой базы не учитываются расходы в виде расходов на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов) (пункт 21 статьи 270 НК РФ).

Следует отметить, что в трудовом договоре необходимо обязательно указывать условия оплаты труда работника, отличные от общеустановленных в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах. В ином же случае допустимы ссылки на соответствующие локальные нормативные акты по оплате труда, например, Положение о премировании, с которыми работник должен быть предварительно (до подписания трудового договора) ознакомлен под роспись.

Кроме того, в индивидуально-договорном порядке осуществляется регулирование следующих вопросов по оплате труда:

¨   конкретные размеры повышения оплаты труда при выполнении труда в особых условиях (146 - 148 ТК РФ) и при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (статья 149 ТК РФ);

¨   конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (статья 152 ТК РФ);

¨   конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (статья 153 ТК РФ);

¨   конкретные размеры оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 153 ТК РФ);

¨   конкретные размеры повышения оплаты дней отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) (статья 301 ТК РФ);

¨   конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (статья 154 ТК РФ);

¨   место и сроки выплаты заработной платы, в том числе условия перечисления (например, распределение расходов между сторонами трудового договора по заключению договора банковского счета и обслуживанию банковской пластиковой карточки) заработной платы на счет, указанный работником в банке (статья 136 ТК РФ);

¨   форма оплаты труда, в том числе возможность получения (по письменному заявлению работника) заработной платы в неденежной форме (статья 131 ТК РФ);

¨   место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (статья 136 ТК РФ);

¨   конкретные размеры оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров (статья 145 ТК РФ);

¨   другие условия оплаты труда.

При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (статья 135 ТК РФ).

Так, не подлежит применению трудовой договор, содержащий положения о выплате заработной платы реже, чем каждые полмесяца или устанавливающий в качестве обязательного условия оплату труда в неденежной форме.

Кроме того, работодатель должен помнить, что любые изменения положений трудового договора по оплате труда допустимы только по соглашению сторон.

Изменение условий оплаты труда оформляется путем заключения дополнительного соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Данное соглашение заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Так, не допустимо изменение заработной платы (повышение, уменьшение) без достигнутого согласия сторон трудового договора, только на основе распоряжения (приказа) работодателя. Для этого необходимо включить данные положения в дополнительное соглашение к трудовому договору, заключенного с каждым работником.

Законодатель допускает только одну возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, в том числе условий по оплате труда - лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и в случае предварительного уведомления работника в письменной форме (статья 74 ТК РФ).

При этом по инициативе работодателя допускается изменение всех определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника. То есть работник продолжает работу по той же должности, профессии, специальности, продолжает выполнять тот же вид порученной работы, но с изменением иных определенных сторонами условий трудового договора, в том числе системы и размера оплаты труда.

Не только о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, но также о причинах (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Причем работник вовсе не обязан соглашаться с предложенными изменениями.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Таким образом, индивидуально-договорное регулирование оплаты труда дополняет, конкретизирует регулирование вопросов оплаты труда в правовых актах (коллективный договор, соглашения различного уровня) и в локальных нормативных актах работодателя. Заработную плату в трудовом договоре необходимо указывать с учетом норм ТК РФ и действующих у данного работодателя коллективного договора, соглашения или локальных нормативных актов по оплате труда.